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5 août 2009 3 05 /08 /août /2009 14:07

                                                             Droit du Travail

 

Le contrat individuel de travail:

 

  1. La notion de contrat de travail
  2. Définition et caractère généraux

Le contrat individuel de travail, encore appelé louage de services par le Code Civil, et certains textes du Code du Travail, n’est pas défini légalement.

On peut toutefois reprendre la définition donnée par M. Brun et Galland : « Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité professionnelle au service d’une autre personne, l’employeur, qui a autorité sur lui et lui verse une rémunération.

La Cour de cassation, quant à elle, définie comme suit : « Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération ». (Cass. Soc. 22 juillet 1954 – B. Civ. IV n°576).

De cette définition découlent les trois critères du contrat de travail :

  - une prestation de travail

  - la rémunération

  - le lien de subordination juridique de salarié à employeur.

De ces trois éléments, à partir desquels on distingue le contrat de travail des autres contrats, le lien de subordination fait l’originalité du contrat de travail, qui différencie le travail salarié du travail indépendant. Le salarié, certes, doit promettre l’exécution d’un travail, mais il reçoit pour cela des ordres, son travail faisant l’objet d’un contrôle de l’employeur dans son accomplissement comme dans ses résultats.

Au regard des catégories traditionnelles du droit des contrats, le contrat de travail présente les caractères suivants :

  - C’est un contrat à titre onéreux, puisque la rémunération constitue l’une des conditions même du contrat de travail.

  - C’est un contrat synallagmatique : les obligations des parties, sont réciproques et indépendantes, malgré certains aménagements à ce principe.

  - c’est un contrat personnel, non seulement parce qu’il est conclu intuitu personae du côté du salarié, qui doit exécuter lui-même ses obligations, mais encore suppose-t-il une entente entre les parties.

 

  1. La distinction avec les contrats voisins

a)      Contrat de travail et contrat d’entreprise

C’est la distinction la plus importante car les qualifications de contrat de travail et de contrat d’entreprise sont exclusives l’une de l’autre et la distinction est souvent délicate.

Mais la subordination caractéristique du contrat de travail implique la direction et la surveillance du travail. En revanche, si l’entrepreneur garde la maîtrise de l’exécution, il s’agit d’un contrat d’entreprise. Seul donc le lien de subordination permet de distinguer les deux situations.

b)      Contrat de travail et mandat

Le mandat est un contrat par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le mandataire, pouvoir d’accomplir en son compte des actes juridiques. Il se distingue en principe du contrat de travail par son objet ; la représentation dans les actes juridiques et non la location de services pour des activités matérielles.

c)      Contrat de travail et contrat de louage de choses

Le louage est d’après l’article 1790 du Code Civil « un contrat par lequel l’une des parties s’oblige à faire jouir l’autre d’une chose pendant un certains temps et moyennant un certains prix ».  Cette définition peut s’appliquer à la fois au louage de services et à la location d’objets corporels.

d)     Contrat de travail et contrat de société

L’article 1832 du Code Civil définit le contrat de société comme celui pour lequel deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie, en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter.

e)      Contrat de travail et contrat relatif aux Fonds de commerce

On distingue le gérant salarié du Fonds de commerce qui sera simple employé d’un commerçant lié au propriétaire du Fonds par un contrat de travail et le locataire gérant ou le concessionnaire qui sont des commerçants indépendants.

 

 

  1. Le contrat de travail
  2. L’embauche

En principe, l’employeur a toute liberté d’embauche : toutefois lors de la conclusion du contrat, il doit respecter certaines règles.

a)      Les règles relatives aux mouvements du personnel

  - Les employeurs sont tenus de notifier à l’ANPE tous les postes vacants dans leur entreprise.

  - Depuis l’ordonnance du 20 décembre 198- et le décret du 24 juin 1987, l’ANPE n’a plus le monopôle de placements de la main-d’œuvre.  Elle peut partager cette tâche avec les établissements publics, des organismes ou des associations à condition d’avoir passé une convention avec l’ANPE.

b)      Les règles concernant les travailleurs étrangers

  - L’employeur doit respecter certaines prescriptions

  - Un décret du è décembre 1984 a institué un titre unique de séjour et de travail quand l’activité n’est pas temporaire.

  - L’introduction en France de travailleurs étrangers est soumise à une procédure déterminée par l’Office National de l’Immigration.

Ces limitations ne sont pas applicables aux ressortissants des Etats membres de l’Union Européenne.

c)      Les règles protégeant certaines catégories de salariés

Certaines catégories de personnes bénéficient de priorités. C’est le cas, par exemple, après un congé post-natal ou un congé parental lorsque la femme demande son réembauchage.

 

  1. La conclusion du contrat de travail

a)      Les conditions de validité du contrat de travail

  - Le contrat à durée indéterminée n’est soumis à aucune forme particulière. Il peut donc être conclu verbalement ou par écrit.

Les autres contrats doivent être rédigés par écrit.

  - Les conventions collectives imposent souvent l’établissement d’une lettre d’embauche  un,  quelle que soit la forme du contrat.

  - Enfin une directive européenne du 14 octobre 1991 est entrée en vigueur le 1er juillet 1993. Elle impose la remise obligatoire à tout salarié dans les 2 mois de son embauche :

- un contrat de travail écrit

- ou d’une lettre d’engagement

- ou de documents écrits comportant un nombre minimum de mention (lieu de travail, emploi occupé, rémunération…).

L’administration considère que cette exigence est remplie du simple fait de la remise au salarié du volet de réception de la déclaration préalable d’embauche et la délivrance d’un bulletin de paie.

b)      La durée du contrat

  - Le contrat à durée indéterminée

Le principe légal est que le contrat est à durée indéterminée.

  - Le contrat à durée déterminée

Par exception, on peut utiliser le contrat à durée déterminée : il doit être obligatoirement rédigé par écrit. En cas d’inobservation, il existe une présomption irréfragable de CDI.

Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours suivant son embauche. La loi de modernisation sociale 17 janvier 2002 sanctionne dorénavant pénalement la non transmission au salarié dans ce délai.

  - Le contrat de nouvelles embauches (CNE)

La loi du 2- juillet 2005 a habilité le gouvernement à prendre par ordonnances des mesures d’urgences pour l’emploi. C’est ainsi qu’a été prise l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 instituant une nouvelle catégorie de contrat de travail destinée à faciliter l’embauche dans les entreprise de 20 salariés au plus : ils s’agit du contrat nouvelles embauches.

c)      La période d’essai

La période d’essai précède l’engagement définitif d’un salarié. Elle ne se présume pas, le salarié doit être informé de son existence lors de la conclusion du contrat de travail.

Sauf pour les représentants de commerce statutaires (article L751-6 du Code du Travail) et pour les salariés en CDD, aucune disposition législative ne fixe la durée de la période d’essai.

d)     Les clauses d’un contrat de travail

  - Les clauses obligatoires

Les clauses obligatoires du contrat à durée indéterminée d’après la directive européenne u 14 octobre 1991.

Depuis juillet 1993, la directive impose :

L’identité des parties ; le titre ou la catégorie de l’emploi ; la durée de la période d’essai ; la convention collective applicable ; l’horaire de travail ; la rémunération ; le lieu du travail ; les modalités de rupture du contrat de travail.

Les clauses obligatoires du contrat à durée déterminée

Le CDD doit obligatoirement contenir les mentions suivantes :

Le nom et la qualification du salarié ; la désignation de l’employeur ; le motif pour lequel on a recours au CDD ; la désignation du poste de travail ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai ; la durée du contrat ; le montant de la rémunération ; le lieu du travail ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.

  - Les clauses interdites

Le lien de subordination inhérent au contrat de travail ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de ses libertés individuelles. Les clauses portant atteintes aux droits fondamentaux de la personne ou au respect de la vie privée sont donc expressément interdites.

  - Les clauses facultatives

La clause de non concurrence

L’objet d’une clause de non concurrence dans un contrat de travail est d’interdire au salarié l’ouverture d’un établissement similaire à celui de son employeur ou de passer au service d’une entreprise concurrente.

La clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause dans laquelle le salarié accepte de se soumettre au changement du lieu de travail.

La clause de dédit formation

En contre partie d’une formation financée par l’entreprise, le salarié s’engage à rester un certains temps dans l’entreprise et en cas de départ prématuré, à rembourser les frais de formation.

La clause de discrétion

Même en l’absence de clause de discrétion dans le contrat de travail, le salarié est tenu de ne révéler à aucune personne extérieur à l’entreprise les informations qu’il détient de par la nature de ses fonctions (c’est le respect du secret professionnel).

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité interdit au salarié l’exercice d’une activité professionnelle dans une autre entreprise.

 

  1. Les spécificités du contrat de travail à temps partiel

Il permet de combiner une activité rémunéré avec des études ou une formation professionnelle, des tâches ménagères ou familiales, d’opérer pour les travailleurs âgés une transition vers la retraite. Pour les entreprises, il apparaît comme l’une des techniques souples permettant de valoriser les équipements par des allongements d’horaires, d’améliorer la productivité (le rendement étant meilleur) et de lutter contre l’absentéisme.

a)      La définition du travail à temps partiel

Depuis la loi Aubry du 13 juin 1998, le salarié à temps partiel est celui dont la durée de travail est inférieure à 35 heures par semaine (article L212-4-2 du Code du Travail).

b)      La mise en place d’emplois à temps partiel

Le droit au temps partiel peut être mis en œuvre par l’employeur ou à la demande des salariés.

  - L’initiative de l’employeur

La mise en place des horaires de travail à temps partiel n’est possible qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans les 15 à l’inspection du travail.

  - L’initiative des salariés

Les salariés peuvent demander la mise en place d’horaires à temps partiel. L’employeur est de répondre à toute demande de passage à temps partiel et de motiver le refus de ces demandes.

c)      Formes et contenu du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit nécessairement être écrit. Doivent notamment figurer la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, sa durée hebdomadaire ou mensuelle du travail,… (article L212-4-3 du Code du Travail).

d)     Les heures complémentaires

La loi encadre rigoureusement le recours aux heures complémentaires par l’employeur. Les salariés à temps partiel ne peuvent effectuer des heures complémentaires que dans la limite du dixième de la durée du travail prévue au contrat. En outre, l’exécution des heures complémentaires ne peut amener la durée du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle (article L212-4-3 du Code du Travail).

e)      Les droits du salarié à temps partiel

- Le principe d’égalité est posé par l’article L212-4-5 du Code du Travail

- Les périodes d’essai ne peuvent pas avoir un durée supérieur à celle des salariés à temps complet.

- La rémunération est proportionnelle à celle du salarié à temps complet occupant un emploi équivalent.

- L’ancienneté est décompté comme si le salarié avait été occupé à temps complet.

- La « proratisation » s’applique pour le calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite.

- Le travailleur à temps partiel est électeur et éligible aux élections de représentants du personnel. Article L212-4-10 du Code du Travail.

 

  1. Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage existe depuis longtemps mais la loi du 23 juillet 1987 et les décrets du 29 janvier 1988, puis la loi quinquennale du 20 décembre 1993 et le décret du 18 mai 1994 ainsi que la loi du 17 janvier 2002 ont modifié la législation. L’apprenti est un jeune travailleur titulaire d’un contrat de travail de type particulier.

a)      Les modalités du contrat d’apprentissage

  -  Sa formation

Le contrat d’apprentissage doit être passé par écrit entre les deux parties l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal).

  - La durée du contrat.

C’est un contrat de travail à durée déterminée. La durée peut varier de 1 à 3 ans en fonction du cycle de formation qui fait l’objet du contrat (article L115-2 Code du Travail).

  - La fin du contrat d’apprentissage

Le contrat prend fin au terme fixé initialement. Toutefois en cas d’obtention du diplôme préparé, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 permet à l’apprenti de mettre fin unilatéralement à son contrat avant le terme prévu initialement (article L115-2 Code du Travail). Résiliation (article L117-17 Code du Travail).

b)      Les conditions relatives aux deux parties

  - Les conditions devant être remplies par le maître : (article L117-5 du Code du Travail).

  - Les conditions concernant l’apprenti :

L’apprenti doit être âgé, d’au moins 16 ans et de 25 ans au plus, au début de l’apprentissage.

c)      Les obligations des deux parties

Les obligations du maître d’apprentissage :

- L’employeur doit verser un salaire à l’apprenti

- Il doit assurer la formation professionnelle pratique de l’apprenti (article L117-7C Code du Travail)

- Il doit inscrire l’apprenti dans un centre de formation assurant l’enseignement correspondant à la formation prévue dans le contrat, ainsi qu’aux épreuves du diplôme.

- Il doit prendre part aux activités destinées à coordonner la formation dispensée par le centre et la formation en entreprise.

Les obligations de l’apprenti :

- En vue de sa formation, l’apprenti doit travailler pour l’employeur (article L117-bis2 Code du Travail)

- Il doit suivre la formation professionnelle dispensée en centre de formation et en entreprise (article L117-1C Code du Travail).

- Il doit se présenter aux épreuves du diplôme (article L117-5bis).

 

  1. Le contrat de professionnalisation

La loi du 4 mai 2004 a crée le contrat de professionnalisation. Ce contrat remplace depuis le 1er octobre 2004 le contrat de qualification (jeune et adulte), le contrat d’orientation et le contrat d’adaptation.

Ce contrat permet d’accéder à une qualification reconnue, en alliant des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel à l’exercice en entreprise d’activité en rapport avec la qualification visée.

a)      La conclusion du contrat de professionnalisation

  - La forme du contrat

Le contrat de professionnalisation doit être rédigé par écrit et doit être déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

  - La durée du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée.

b)      L’exécution du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation associe :

- des périodes de formation,

- et des mises en situation de travail par l’exercice d’un ou plusieurs activités en entreprise en rapport avec la qualification visée.

  - La formation

La formation comprend des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

  - Le tuteur

Un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise le jeune ou le demandeur d’emploi.

  - Le statut et la rémunération du titulaire d’un contrat de professionnalisation

La personne en contrat de professionnalisation a un statut de salarié.

La rémunération est déterminé en fonction de l’âge, de la qualification (un pourcentage du SMIC pour les moins de 26 ans et pour les plus de 26 elle ne peut être inférieur au SMIC, ni à 85% de la rémunération minimale prévue par la convention collective de l’entreprise).

c)      La rupture du contrat de professionnalisation

  - La période d’essai

Une période d’essai peut être convenue avec le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.

  - La rupture anticipée

Lorsque le contrat de professionnalisation est un CDD, il est soumis aux règles de droit commun du CDD.

Lorsque le contrat de professionnalisation est un CDI, les règles de rupture des CDD s’appliquent à cette période.

  - La fin du contrat de professionnalisation

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminé, la date de professionnalisation est prévue par le contrat.

Le contrat prend fin par survenance du terme lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée. L’indemnité de précarité n’est pas due par l’employeur.

 

  1. Autres contrats spécifiques pour la formation ou l’insertion en entreprise

  - Le contrat jeune : CDI à temps complet ou à temps partiel.

  - Le contrat initiative-emploi (CIE) : CDI ou CDD de 1é à 24 mois, à temps plein ou à temps partiel (au moins 17,5h/semaine).

  - Le contrat d’avenir : CDD à temps partiel de 2 ans, renouvelable pour une durée de 12 mois.

  - Le contrat insertion-revenu minimum d’activité (CIRMA) : CDD de 6 mois minimum et de 18 mois au maximum (2 renouvellement inclus).

  - Le contrat d’accompagnement dans l’emploi : CDD à temps partiel (durée minimale de 6 mois et de durée maximale de 24 mois, renouvellement compris).

 

  1. Le travail temporaire

a)      Le contrat de mise à disposition

Depuis 1985, les cas de recours au travail temporaire, la durée des missions ainsi que les conditions de leur renouvellement et de leur condition dans le temps sont désormais pour l’essentiel communs au travail temporaire et au contrat à durée déterminée.

  - Les cas de recours au travail temporaire

Le travail temporaire ne doit servir qu’à des missions non durable (les mêmes que pour les CDD).

Les cas de recours interdits sont les mêmes que pour les CDD.

  - La durée de la mise à disposition

Le travailleur temporaire est employé pour une durée déterminée. Le terme est précisé dans le contrat, le contrat peut être renouvelé une fois et sa durée maximale y compris le renouvellement ne doit pas dépassé 18 mois.

  - La forme du contrat

Le contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (article L124-3 du Code du Travail). Le contrat doit être établi par écrit pour chaque salarié intérimaire.

  - Les sanctions

Les sanctions pénales : ce sont des délits. Ces sanctions sont applicables à l’entreprise de travail temporaire mais aussi à l’entreprise utilisatrice qui ont recours à de la main-d’œuvre temporaire dans des situations différentes de la loi.

Les sanctions civiles : l’ordonnance de 1982 a consacré une jurisprudence antérieure qui permettait aux travailleurs temporaires victimes d’une violation concertée, de se faire considérer comme membre du personnel de l’entreprise utilisatrice.

b)      Le contrat de travail temporaire

C’est un contrat de mission. Il est soumis aux règles de droit commun (article L124-4 du Code du Travail).

Ce contrat doit être établi et adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Si le contrat de mission n’est pas conforme aux règles, il faudra alors à la fin de la mission le requalifier en contrat à durée indéterminée.

c)      Le statut du travailleur temporaire

La précarité de sa situation a été atténuée par le législateur de plusieurs façon :

  - L’ordonnance de 1982 a prévu une indemnité de précarité de travail temporaire qui est due par l’entreprise du travail temporaire.

  - Son ancienneté s’apprécie par addition de toutes les périodes passées dans l’entreprise de travail temporaire.

  - De même, les salariés temporaire comptent dans l’effectif de l’entreprise de travail temporaire à la seule condition qu’ils totalisent au moins 3 mois au service de l’entreprise.

Si c’est le salarié qui rompt le contrat, l’employeur a droit à un indemnité de rupture.

 

 

  1. L’exécution du contrat
  2. Droits et obligations de l’employeur

a)      Le pouvoir patronal

A l’intérieur des limites résultants des textes, la jurisprudence reconnaît au pouvoir patronal un caractère absolu qui ne peut appartenir qu’à un droit subjectif : tel est le sens de la formule courante des arrêts : « l’employeur qui porte seul la responsabilité de l’entreprise, est seul juge des mesures à prendre pour en assurer l’activité » (Soc. 10 mars 1965).

  - Le pouvoir de direction

Ce pouvoir de direction n’est pas seulement un pouvoir de commandement qui permet à l’employeur de donner des ordres dans la direction du travail ou un pouvoir d’organisation des services de l’entreprise ; il s’étend aussi à l’emploi des salarié : l’employeur est seul juge « des qualités qu’il attend de ses collaborateurs ».

  - Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire est la possibilité pour l’employeur d’édicter des règles pour assurer l’ordre sur le lieu du travail et le bon fonctionnement interne de l’entreprise et même d’édicter des sanctions.

Quoi qu’il en soit, ce pouvoir disciplinaire, bien qu’inhérent à la qualité même de l’employeur, n’en est pas pour autant absolu et fait l’objet de limitation.

b)      Obligations de l’employeur

 Les principales obligations de l’employeur sont les suivantes :

  - procurer le travail convenu, mais aussi les moyens nécessaires à son exécution,

  - respecter la dignité du travailleur,

  - assurer la sécurité du salarié dans son travail : l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les accidents de travail (Cass. Soc. 11 avril 2002) et les maladies professionnelles (Cass. Soc. 28 février 2002).

  - se soumettre au droit du travail quelles que soient les formes des textes

  - acquitter toutes les charges sociales et fiscales lui incombant,

  - payer le salaire convenu,

  - respecter l’égalité entre les hommes et les femmes : loi du 13 juillet 1983.

 

  1. Droits et obligations du salarié

a)      Les droits du salarié

  - De façon général, le salarié peut prétendre à voir l’ensemble de ses convictions respectées.

  - Le salarié est en droit de se voir appliquer la règlementation et la législation sociale.

  - Le salarié est en droit de se voir appliquer le salaire convenu qui doit être conforme à la règlementation et éventuellement à la convention collective.

  - Le salarié est en droit d’accomplir le travail pour lequel il a été engagé et dans les conditions prévues.

  - Enfin, il est en droit de revendiquer les inventions réalisées par lui au cours du travail, sauf s’il est engagé pour de la recherche.

Par conséquent, d’une façon générale, le salarié est en droit d’obtenir de l’employeur qu’il exécute ses droits et ses obligations.

b)      Les obligations du salarié

La subordination juridique qui caractérise la situation du salarié fournit la mesure de ses obligations. Il est tenu d’exécuter le travail convenu, conformément aux instructions de l’employeur à la disposition duquel il se trouve placé par le contrat et dans les conditions prévues par ce contrat.

Son obligation a un caractère personnel à la différence de celle de l’employeur qui est purement patrimonial. Cela tient à ce que l’accomplissement matériel de la prestation de travail constitue une obligation de faire et que celle-ci ne peut être exécutée que par le débiteur lui-même ; il en résulte que le salarié ne peut ni se substituer un tiers, ni se faire aider par lui sans le consentement de son employeur. Mais ce caractère ne paraît pas justifier d’exigence particulière concernant l’attitude du salarié envers l’employeur.

Tout salarié a une obligation de sécurité pour lui et les autres.

 

 

  1. La modification du contrat du travail

Le droit du travail apparaît par nature évolutif. La pratique révèle un ajustement constant du statut contractuel du salarié.

En l’absence de disposition légal, la révision a fait l’objet d’une jurisprudence abondante attestant l’importance de la matière systématisée par la doctrine.

  1. La modification d’un élément non substantiel (non essentiel)

Constitue une modification d’un élément non substantiel :

  - La simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur

  - Une modification prévue dans le contrat de travail

L’employeur qui constate le refus du salarié d’accepter une modification non essentielle au contrat de travail peut considérer qu’il existe un manquement aux obligations contractuelles et ainsi sanctionner le salarié par un licenciement pour faute ou par une sanction disciplinaire.

 

  1. La modification d’un élément substantiel (essentiel)

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 a introduit un nouvel article L321.1.2 dans le Code du Travail qui règlemente la modification substantiel du contrat lorsque celle-ci repose sur un motif économique.

a)      Les modifications substantielles reposant sur un motif inhérent à la personne du salarié

Par principe, l’employeur ne peut, sans l’accord du salarié, modifier substantiellement un contrat de travail. L’employeur doit signifier par écrit la modification qu’il entend apporter et exiger une acceptation écrite et sans réserve. (Cass. Soc. 7 octobre 1987).

b)      Les modifications substantielles d’origine économique

L’article L321-1-2 du Code de Travail impose un formalisme particulier pour toute modification substantielle d’origine économique.

 

 

  1. La règlementation du travail et le contrôle de son application
  2. La durée du travail

a)      La durée hebdomadaire légale du travail

La durée hebdomadaire légale est de 35 heures.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié « est à la disposition de l’employeur et doit  se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupation personnelles » (article L212-4 du Code du Travail).

b)      Les heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, donc au-delà de 35 heures.

Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures

c)      Le repos hebdomadaire et les jours féries

Le repos hebdomadaire a été instituée par la loi du 13 juillet 1906 qui a été étendue à toutes les activités. Ce repos est fixé en principe le dimanche, mais les dérogations au repos dominicale sont nombreuse. Trois textes le réglementent :

  - L’article L221-2 du Code du travail

  - L’article L221-4 du Code du Travail

  - L’article L221-5 du Code du Travail

Tous salariés sont soumis à cette règlementation sauf le personnel domestique et les employés des transports par fer et par eau.

Les jours fériés :

L’article L222-1 du Code du Travail énumère les fêtes légales qualifiées de jours fériés.

Depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982, les heures de travail perdues par suite du chômage, des jours fériés, ne peuvent donner lieu à récupération.

 

  1. Les congés

a)      Les congés payés

Les congés payés constituent l’une des grandes acquisition du monde ouvrier, octroyés par le gouvernement du Front Populaire en 1936. Le principe d’un droit à un congé annuel payé a été posé par les Accords Matignon du 7 mai 1936 et il apparaît aujourd’hui comme un droit fondamentale, insusceptible de remise en cause.

Sous réserve d’un temps de travail minimum (un mois pendant la période de référence qui va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), tout salarié a droit, chaque année, à un nombre de jours de congé proportionnel au temps accompli dans l’entreprise.

Pendant cette période de repos, le salarié perçoit une rémunération de son employeur.

En cas de résiliation du contrat de travail, une indemnité compensatrice proportionnelle au nombre de jours auxquels il avait droit, lui est due.

  - La durée des congés payés

On compte 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sur une période qui commence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (elle est appelée période de référence).

  - L’époque des congés payés

Des dates doivent être respectées.

  - L’indemnité des congé payés

L’indemnité que le salarié va percevoir, est égale au 1/10ème des salaires perçues pendant la période retenue pour le calcul de la durée totale du congé.

b)      Les congés spéciaux

  - Le congé post-natal

  - Le congé parental

  - Congé pour la femme ayant des enfants à charge

  - Congé pour évènements familiaux

  - Congé sabbatique

  - Congé pour création d’entreprise.

 

  1. Le salaire

Le salaire est la somme payé par l’employeur a un salarié en contrepartie du travail fourni.

a)      Les éléments du salaire

  - le salaire de base

  - les compléments du salaire

b)      La fixation du salaire

La salaire est en principe fixé librement. Néanmoins des limites à cette liberté ont été posées.

c)      Le paiement du salaire

En principe, le salaire doit être payé en espèce (article L143-1 du Code du Travail).

Le règlement des rémunération excédant 1500 euros doit être effectué par chèque barré ou par virement postal ou bancaire.

d)     Les documents relatifs au salaire

  - Le livre de paie :

Sa tenue est obligatoire pour l’employeur. Toutes les mentions sur le bulletin de paie sont reproduite sur un registre.

  - Le bulletin de paie :

L’employeur doit le remettre chaque mois à ses salariés. Le décret du 22 août 1988 a modifié et complété l’article 8.143-2 du Code du Travail. Ce texte est un complément à l’article 10 de la loi du 18 août 1986 relative au financement des retraites.

Depuis le 1er janvier 1989, le bulletin de paie doit comporter des mentions nouvelles.

e)      La protection des salaires

  - Le privilège général

  - Le super privilège des salaires

  - Le fonds de garanties des salaires.

 

  1. Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

a)      Le harcèlement sexuel

Il a fallu attendre 1992 pour que le harcèlement sexuel soit condamné par le Code Pénal et par le code du Travail. Ces derniers avait adopté la même conception : le harcèlement sexuel reposait sur l’abus d’autorité dans le cadre de relations de travail. Ce dispositif a été modifié par la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale.

Ainsi maintenant, selon l’article L122-46 du Code du Travail « aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

Sanctions civiles :

Article L122-46 du Code du Travail

Sanctions pénales :

Article 222-33 du Code Pénal

b)      Le harcèlement moral

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral au travail dans le Code du Travail et le Code Pénal.

Selon l’article L122-49 du Code du Travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Sanctions civiles :

Toute disposition ou acte résultant d’un harcèlement moral seront nuls en plein droit

Sanctions pénales

Article 222-33-2 du Code Pénal et article L122-49 du Code du Travail.

 

  1. Hygiène et sécurité des travailleurs

a)      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, instituées par le décret du 1er août 1947, sont régis par la loi du 23 décembre 1982.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 17 avril 1991 a reconnu au CHSCT la personnalité morale.

  - Constitution

Ils sont obligatoire dans les établissements ayant occupé 50 salariés au moins pendant 1é mois au cours des 3 dernières années. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les missions du CHSCT sont assurées par les délégués du personnel.

  - Organisation

Le CHSCT comprend le chef d’entreprise ou son représentant, le chef du service de sécurité, une délégation du personnel, et les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel.

  - Fonctionnement

Le CHSCT, se réunit au moins une fois par trimestre, ou à la suite des accidents du travail ou maladie professionnelles graves, ou encore sur demande motivée de deux de ses membres.

Chaque séance fait l’objet d’un procès-verbal.

  - Missions

L’article L236-2 du Code du Travail précise que le CHSCT, a pour « mission de contribuer à la protection la santé et de la sécurité des salariés des établissements et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieur, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois… Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires prises en ces matières ».

Le CHSCT jour un double rôle d’information et de contrôle.

b)      La médecine du travail

Parallèlement aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les services de la médecine du travail sont chargés de la surveillance médicale du personnel. Suivant l’importance des entreprises, les services médicaux du travail pourront être propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs (article L241-3 du Code du Travail).

Le rôle des médecins du travail, qui est exclusivement préventif, doit être envisagé sous deux angles.

  - Le médecin du travail est un conseiller

  - Le médecin du travail à un rôle purement médical

Des visites médicales sont prescrites par la loi.

Le temps de ces visites est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme des heures de travail.

 

  1. L’inspection du travail

Les services de l’inspection du travail ont pour rôle de contrôler l’application des dispositions relatives au travail dans toutes les catégories d’entreprises ou d’établissements.

Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires dépendant du Ministère du Travail. Ils sont assistés dans leur tâche par des contrôleur du travail.

  - Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

  - Les modalités d’exercice des pouvoirs de l’inspecteur du travail.

 

 

  1. La cessation des rapports de travail
  2. La suspension du contrat de travail

a)      Cause de la suspension

Lors que la salarié est empêché temporairement d’exécuter son contrat de travail, et qu’il est possible, dans l’intérêt de celui-ci, d’éviter la rupture, le contrat est alors simplement suspendu.

Il y a suspension du contrat de travail, lorsque surgit un empêchement temporaire à l’exécution de la prestation de travail.

La suspension peut provenir du fait de l’employé comme du fait de l’entreprise.

b)      Conséquence de la suspension

La suspension du contrat de travail ne suspend que les seules obligations et droits liés à la fourniture de la prestation de travail. Elle n’anéanti en aucun cas les droits et les obligations attachés au contrat, qui n’est pas rompu.

La conséquence essentielle est qu’aucune des causes par lesquelles le code, les règlements, les conventions, les usages ou la jurisprudence, admettent la possibilité d’une suspension, ne peut être elle-même un cause de rupture, quelle que soit la gêne qui en résulte pour l’une ou pour l’autre des parties.

Mais il pourra se trouver que jouent simultanément des causes de suspension et des causes de rupture ; dès lors, que le contrat qui n’était plus suspendu pourra être rompu mais pour des causes différentes.

La suspension est en fait une situation hybride destinée essentiellement à protéger le salarié puisque, si les obligations cessent, le contrat n’en demeure pas moins.

 

  1. La rupture du contrat de travail

a)      La démission

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’une des deux parties. La démission est le fait pour le salarié de rompre le contrat.

La démission est en principe interdite pour le salarié en CDD. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le salarié en CDD peut démissionner s’il justifie d’une embauche en CDI.

  - Les conditions d’une démission

Il faut l’existence d’une volonté claire et non équivoque.

Il n’existe pas de formalisme pour la démission

  - Les effets de la démission

Le respect d’un préavis (ou d’un congé)

Les suites de la démission

b)      Le licenciement

  - Le licenciement individuel pour motif personnel

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux, sinon l’inspecteur du travail peut estimer que le rupture est abusive. Toutefois, ces deux concepts n’ont pas été définis clairement par le législateur, et ils sont appréciés souverainement par les juges du fond.

Le motif doit être à la fois réel (c’est-à-dire existant, exact et objectif – Cass. Soc. 08 janvier 1987) et sérieux (c’est-à-dire d’une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail – Cass. Soc. 1é février 1987).

Le contrôle de la Cour de Cassation sur ces notions est restreint. Il est limité à la motivation des décisions (Cass. Soc. 7 mai 1987, 8 octobre 1987).

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon leur gravité, on relève une hiérarchie des fautes qui a une incidence sur les indemnités à recevoir. On distingue :

- La faute sérieuse

- La faute grave

- La faute lourde.

  - Le licenciement pour motif économique

La loi stipule que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou de modification substantielle du contrat de travail, bine consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Ainsi pour qu’il y ait motif économique, il faut la suppression ou la transformation d’un emploi ou la modification substantielle du contrat de travail.

La loi de modernisation du 17 janvier 2002 a précisé que lorsque le chef d’entreprise veut procéder à une annonce publique sur la stratégie économique de l’entreprise et que les mesures de mise en œuvre de cette stratégie affecteront de façon importante les conditions de travail ou d’emploi des salariés, il devra en informer préalablement le comité d’entreprise (la sanction est le délit d’entrave).

 

  1. Formalité de clôture du contrat de travail

a)      Le certificat de travail

Quelle que soit la cause, les motifs ou le caractère du licenciement, l’employeur doit établir un certificat de travail qui indiquera de façon obligatoire la date d’entrée dans l’entreprise, la date de sortie (c’est-à-dire la date d’expiration du préavis, même si le salarié ne l’exécute pas) et enfin la nature du ou des emplois occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, le lieu et la date de délivrance et la signature de l’employeur.

Ce certificat ne doit pas nuire au salarié.

Le certificat de travail a la particularité d’être quérable et non portable ; la remise tardive d’un certificat de travail peut éventuellement causer un préjudice au salarié et, si ce préjudice peut être prouvé, il est susceptible de donner lieu à dommages et intérêts en faveur du salarié lésé.

b)      Le reçu pour solde de tout compte

La pratique de se faire délivrer un reçu pour solde de tout compte des sommes versées au salarié à l’expiration du contrat n’a pas de caractère obligatoire. L’employeur ne peut pas exiger la signature d’un tel document.

Ce reçu n’a plus que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).

Ce reçu pour solde de tout compte doit satisfaire à certaines conditions pour être libératoire.

c)      La transaction

Le Code du Travail ne prévoit aucune disposition sur la transaction mais la jurisprudence a dégagé un cadre strict pour ce qui est de sa validité.

Selon l’article 2044 du Code Civil, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

La transaction porte sur les conséquences d’une fin de contrat.

  - Les conditions de validité

Le salarié et l’employeur doivent être placés sur un plan d’égalité, le salarié doit être dégagé de la subordination de son employeur.

Des discussions doivent précéder la transaction

Des concessions doivent être accordées par le salarié et l’employeur.

  - Les effets de la transaction

La transaction ne peut pas être remise en cause et constitue une fin de non recevoir en justice.

L’effet de la transaction est immédiat dès la signature du contrat et possède l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (article 2052 du Code Civil).

Les indemnités transactionnelles sont exclues de l’assiette des cotisations sociales et de la C.S.G. Le salarié a droit aux allocations chômage.

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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 17:00

                                                             Droit du Travail

 

Les conflits du travail:

 

I.                   Les conflits individuels

Un conflit individuel du travail oppose un salarié et un employeur à l'occasion d'un contrat de travail. Le conseil de Prud'hommes est la juridiction spécialisée dans le règlement de ces conflits individuels.

1.      L'organisation du Conseil de Prud'hommes

Le Conseil de Prud'hommes est une juridiction paritaire, c'est-à-dire qu'elle est composée en nombre égal de salariés et d'employeurs.

        a) La composition du Conseil de Prud'hommes

Chaque Conseil de Prud'hommes comporte cinq sections et un bureau de référé

  - Les cinq sections autonomes sont :

- la section de l'encadrement

- la section de l'industrie

- la section du commerce et des services commerciaux

- la section des activités diverses

- la section de l'agriculture.

Les conseillers élisent au sein du Conseil et au sein de la section un président et un vice-président. La présidence est assurée alternativement, et pour un an, par un salarié et par un employeur.

  - Le bureau de référé : c'est un bureau commun aux cinq sections. Il est composé d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié. Le référé prud'homal est une procédure rapide. La formation de référé peut, en cas d'urgence, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse. Elle statue par voie d'ordonnance (ex. : délivrance d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail, ...).

Organisation d'un Conseil de Prud'hommes

 

 

               Bureau de référé

Section de l’encadrement

Section de l’industrie

Section du commerce

Section des activités diverses

Section de l’agriculture

Chaque section est divisée en chambres spécialisées

Chaque chambre comprend:

  - Un bureau de conciliation

  - Un bureau de jugement

        b) Le statut des conseillers prud'homaux

  - Les conseillers prud'homaux sont élus pour 5 ans, ils sont rééligibles.

  - L'employeur est tenu de laisser au salarié prud'homal le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

  - Les absences des conseillers salariés sont rémunérées par l'employeur puis remboursées par l'Etat.

  - Le temps est assimilé à un temps de travail effectif.

  - Les conseillers salariés bénéficient d'une protection en matière de licenciement, ils ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

 

       2. La procédure devant le Conseil de Prud'hommes

        a) La saisine du Conseil

Le Conseil de Prud'hommes est saisi :

  - Soit sur présentation volontaire des parties

  - Soit par demande par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Conseil de Prud'hommes. La demande doit indiquer les noms, profession et adresse des parties ainsi que ses prétentions.

Le secrétariat greffe avise le demandeur et le défendeur des lieux, jour et heure de la séance du bureau de conciliation à laquelle l'affaire sera appelée.

        b) La tentative de conciliation

Le bureau de conciliation s'efforce de concilier les parties. Celles-ci sont tenues de se présenter en personne. Toutefois, si elles justifient d'un motif légitime, elles peuvent se faire représenter.

Un procès-verbal est dressé. A défaut d'accord ou si un accord seulement partiel est intervenu, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

        c) Le jugement

Le jugement est rendu immédiatement ou à une date ultérieure qui est précisée aux parties.

Le bureau de jugement statue à la majorité des voix. En cas de partage des voix, une nouvelle audience a lieu sous la présidence du juge d'instance, le juge départiteur.

        d) Les voies de recours

Le Conseil de Prud'hommes statue en dernier ressort:

  - Quand la demande n’excède pas 4 000 euros.

  - Lorsque la demande tend à la remise de certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant de autres demandes.

Dans ces cas, un pourvoi en cassation peut être formé. L'affaire peut être portée devant la chambre sociale de la Cour d'appel, si son montant est supérieur à 4 000 euros.

La procédure prud'homale

Saisine du Conseil de Prud'hommes par lettre recommandée avec accusé de réception ou comparution volontaire des parties.

 

        II. Les conflits collectifs

        1. L'exercice du droit de grève

Les grèves, généralement motivées par la défense de l'emploi dans une conjoncture économique difficile ont toujours été redoutées pour les dommages qu'elles font subir à l'appareil de production et les risques qu'elles font encourir dans l'ordre social et politique.

La loi Le Chapelier des 14-17 juin 1791 condamnait ainsi les coalitions patronales et ouvrières.

Le délit de coalition ne fut abrogé que par la loi du 25 mai 1864. La reconnaissance du droit de grève n'intervient cependant que plus tard, assure dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel la Constitution du 4 octobre 1958 donne valeur constitutionnelle.

Le droit de grève est désormais un droit d'ordre public.

a)      Les éléments constitutifs du droit de grève

Par définition, la grève est un arrêt du travail total et collectif des salariés afin d'assurer le succès de leurs revendications professionnelles. La grève comporte donc deux éléments : une coalition et une interruption de travail.

  - La coalition

Pour qu'il y ait grève, il faut une action à la fois collective et concertée.

Il faut existence d'un groupe de travailleurs, et le refus de travailler d'un individu isolé ne peut pas en principe être qualifié de grève. Toutefois, il est possible pour un seul salarié de faire grève lorsqu'il est le seul salarié de l'entreprise ou lorsqu'il répond à un mouvement syndical national.

La grève est donc caractérisée par un arrêt collectif de travail.

  - L'interruption de travail

Une fois admis que la grève est un instrument de pression qui tire son efficacité dans la désorganisation de l'activité de l'entreprise, deux conceptions extrêmes peuvent être opposées :

• l'une, restrictive, ne reconnaît la qualification de grève qu'à une interruption complète et durable du travail.

• l'autre, extensive, l'admet chaque fois que le trouble apporté à la production résulte d'un conflit collectif de travail.

b)      Les grèves illicites

L'illicéité de la grève peut, selon la jurisprudence, procéder de deux sources bien distinctes:

  - Est illicite pour tous les travailleurs toute grève qui n'aurait pas un objet professionnel,

  - Est illicite seulement pour une certaine catégorie de travailleurs, toute grève faite en violation d'un texte.

  - La grève politique

La grève politique présente plusieurs caractères distinctifs

- Elle n'est jamais dirigée contre l'employeur: le gréviste n'attend pas de l'employeur lui-même la satisfaction de ses revendications ou la solution de ses problèmes ; c'est contre l'Etat que cette grève est dirigée.

- Le gréviste politique peut être considéré comme n'agissant plus en sa seule qualité de travailleur mais en qualité de citoyen.

  - La grève de solidarité

Il y a grève de solidarité lorsque des salariés se mettent en grève pour une cause qui ne les concerne pas directement en fait.

       c) Les effets juridiques de la grève

  - La grève ne rompt pas le contrat de travail

L'effet le plus net du maintien du contrat est l'interdiction faite à l'employeur de licencier les salariés pour cause de grève. Toute résiliation émanant de l'employeur est réputée abusive et c'est à l'employeur qu'il incombe de renverser cette présomption (c'est- à- dire de justifier que le licenciement est indépendant de la grève ou la conséquence d'une faute lourde).

Premier effet de la suspension du contrat de travail : chaque partie du contrat est temporairement dispensée d'exécuter ses obligations.

Autre effet de la suspension : le salarié cesse d'être sous la subordination de l'employeur.

Par contre, la qualité d'assuré social est maintenue pendant la durée de la grève ainsi que le droit aux prestations familiales, quelle que soit la durée de l'arrêt de travail.

  - La faute lourde du salarié

En proclamant que la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde du salarié, la loi du 11 février 1950 a entendu réserver au chef d'entreprise, la possibilité d'exercer son pouvoir disciplinaire dans les cas les plus graves.

La faute lourde relevée à l'encontre du salarié doit être prouvée par l'employeur, par tous moyens. La loi du 25 juillet 1985, ajoutant un 3ème alinéa à l'article L. 521-1 du Code du Travail., frappe de nullité tout licenciement prononcé par fait de grève, alors que l'employeur n'aurait pas prouvé la faute lourde.

Lorsque le salarié fautif est protégé du fait de ses fonctions de délégué du personnel ou syndical, le licenciement suppose toujours malgré tout l'autorisation de l'inspection du travail.

  - Les salariés non grévistes

La grève n'est le plus souvent le fait que d'une fraction des salariés et les autres salariés entendent vouloir fournir leur prestation de travail et en contrepartie recevoir leur salaire. Mais ils s'y trouvent parfois dans l'impossibilité, soit parce qu'ils sont empêchés d'accéder au lieu de travail, soit parce qu'une fois entrés dans l'entreprise, ils ne peuvent travailler en raison des circonstances matérielles.

  - Les cocontractants de l'employeur

La grève apporte parfois un trouble réel dans la marche de l'entreprise si bien que l'employeur se trouve dans l'impossibilité d'exécuter les contrats qu'il a souscrits avec les clients.

 

        2. Le Lock-out

Le lock-out consiste en la fermeture de l'usine ou de l'entreprise entière par l'employeur : c'est par là même l'interdiction de l'accès des lieux de travail au salarié par l'employeur. Il est extrêmement rare en fait que le lock-out soit utilisé comme un moyen de pression patronal spontané. Pratiquement, il est exercé en tant que riposte à la grève ou en tant que moyen préventif pour empêcher la prorogation d'une grève ou sa répétition.

Le problème qui se pose est de savoir si un recours au lock-out est légitime ou si au contraire, il constitue un comportement fautif de l'employeur. Le lock-out ne constitue pas un droit: aucun texte en effet ne mentionne le lock-out et ne permet une réciprocité des mouvements en faveur de l'employeur ; le lock-out en lui-même n'est pas licite.

La doctrine quant à elle est divisée quant à l'appréciation de la légitimité du lock-out. Pour une partie des auteurs, il est légitime et à cela ils avancent deux arguments principaux:

  - Le silence gardé par le législateur comme par la constitution ne doit pas être regardé comme l'équivalent d'une condamnation : la constitution a simplement laissé le problème en suspens et on ne peut pas en déduire qu'elle ait tranché le problème par la négative.

  - Le lock-out doit être apprécié sur le plan des rapports dans l'entreprise et dès lors il s'analyse comme une manifestation des pouvoirs de police et d'administration interne du chef d'entreprise conforme à ses intérêts lorsque l'ordre dans l'entreprise est sérieusement perturbé.

Pour une autre fraction de la doctrine, le lock-out est illégitime:

  - Le droit de grève proclamé par la constitution entraîne nécessairement condamnation du lock-out qui, par son inspiration et son but poursuivi, constitue la négation même de ce droit.

  - Le lock-out ne peut s'apprécier en l'absence de texte que dans le cadre du contrat de travail et à la lumière des obligations contractuelles respectives. Dans ce cadre, le lock-out constitue une violation de l'obligation patronale de fournir du travail au salarié et ne peut s'analyser qu'en une suspension unilatérale du contrat de travail qui est une faute contractuelle. D'autre part, les pouvoirs de police ne peuvent trouver leur place dans le lock-out car, si effectivement le pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise l'autorise à prendre des sanctions, ces sanctions ne peuvent être qu'individuelles alors que le lock-out est collectif.

La jurisprudence au contraire apparaît fort claire dans son principe : qu'il soit offensif ou défensif, le lock-out est illégitime. Cependant, la jurisprudence admet certaines atténuations et certaines exceptions à ce principe et une évolution se manifeste actuellement qui est favorable aux conditions de légitimité du lock-out.

a)      La règle de principe

La règle de principe est que le lock-out est illicite :

  - Illicite lorsqu'il est utilisé comme mesure de sanction à la fin d'une grève. L'employeur invoque alors en général la nécessité de la réorganisation de l'entreprise après une grève et dans ce cas, la jurisprudence a le souci de rechercher si ces nécessités de réorganisation sont réelles, c'est-à-dire si l'arrêt de travail consécutif au lock-out a effectivement permis une remise en ordre.

  - Illicite lorsqu'il est utilisé à titre préventif, alors qu'aucune grève n'est déclenchée et que l'employeur n'a pas la certitude que le travail risque d'être paralysé.

  - Illicite lorsqu'il est concomitant à une grève. La fermeture de l'entreprise n'est pas justifiée quand il n'y a pas eu les jours précédents ni troubles graves, ni menaces de troubles. Dès lors que l'employeur n'est pas en mesure de prouver la force majeure, son attitude sera condamnée par les tribunaux et la conséquence précise du caractère illégitime du lock-out est de laisser subsister à la charge de l'employeur l'obligation de payer les salaires malgré l'absence de prestations de travail. Quant aux conséquences sur le contrat de travail lui-même, il semble que l'on puisse estimer qu'il se trouve simplement suspendu.

        b) Les exceptions

  - La force majeure

Elle est appréciée selon les principes du droit commun, c'est-à-dire lorsque l'employeur se trouve dans l'impossibilité absolue de maintenir l'activité de l'entreprise en raison d'un fait imprévisible et irrésistible. Mais la jurisprudence se montre très sévère et exige une impossibilité absolue et sans remède (Ch. Soc. 20 décembre 1960) ; d'autre part, le caractère coûteux du maintien de l'activité ne suffit pas à constituer la force majeure (arrêt Berliet du 19 décembre 1966).

  - L'exception d'inexécution

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, le non respect par l'un des cocontractants de ses engagements autoriserait l'autre à ne pas respecter les siens. Toutefois, cette justification n'est guère satisfaisante sur le plan des principes juridiques car si elle peut être opposée aux grévistes, on ne voit pas comment elle peut l'être aux non-grévistes.

  - Le pouvoir de direction

Dans un arrêt du 2 décembre 1964, la Cour de Cassation a justifié le lock-out en faisant appel à la notion de pouvoir de direction du chef d'entreprise en vue d'assurer un minimum d'ordre et de sécurité dans l'entreprise.

 

        3. Le règlement des conflits collectifs

Il existe trois procédures :

        a) La conciliation

La conciliation est une procédure facultative. Des commissions de conciliation nationales et régionales sont constituées, comprenant des représentants des organisations les plus représentatives des employeurs et des salariés ainsi que des représentants des pouvoirs publics. La procédure est engagée soit par l'une des parties, soit par le Ministre du Travail.

La réunion de conciliation peut aboutir:

  - Soit à un accord: un procès verbal constate alors l'accord

  - Soit à un désaccord : un procès verbal constate alors le désaccord. Le conflit peut alors être soumis à un arbitrage ou à la médiation.

        b) La médiation

La procédure de médiation peut être engagée:

  - Par le président de la commission de conciliation qui invite les parties à désigner un médiateur (ceci après un échec de la procédure de conciliation).

  - Par le ministre du travail.

Le médiateur dispose d'un délai d'un mois pour soumettre des propositions aux parties. Les parties ont 8 jours pour accepter ou refuser les propositions du médiateur.

        c) L'arbitrage

Les parties décident d'un commun accord de soumettre à l'arbitrage le conflit qui subsiste à l'issue de la procédure de conciliation ou de médiation. Elles choisissent un arbitre.

L'arbitre rend une sentence arbitrale motivée et les parties doivent l'exécuter. Toutefois, les parties peuvent faire un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi contre les sentences arbitrales devant la cour supérieure d'arbitrage.

Remarque :

Le Conseil de Prud'hommes n'est jamais compétent pour régler les conflits collectifs.

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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:59

                                                             Droit du Travail

 

La participation financière des salariés:

 

Afin d'améliorer l'intégration des travailleurs dans l'entreprise, le législateur a essayé d'associer les salariés à l'expansion et à la répartition des fruits de l'entreprise dans plusieurs lois.

Trois dispositifs principaux ont été mis en place:

  - L'intéressement des salariés à l'entreprise,

  - La participation des salariés aux résultats de l'entreprise,

  - Les plans d'épargne d'entreprise.

 

        I. L'intéressement des salariés à l'entreprise

Il a pour fondement une ordonnance du 21 octobre 1986.

Ce système est applicable quel que soit l'effectif de l'entreprise mais il a un caractère facultatif.

Le contrat organisant l'intéressement doit être conclu pour au moins trois ans et doit être passé:

  - Soit dans le cadre d'une convention collective ou d'un accord collectif,

  - Soit entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales représentatives,      

  - Soit au sein du comité d'entreprise,

  - Soit à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise avec le soutien d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou du Comité d'entreprise.

Le contrat doit préciser la durée, les modalités d'intéressement, l'époque des versements, ...

La répartition de l'intéressement peut-être:

- uniforme (même intéressement pour chaque salarié),

- proportionnelle au salaire ou à la durée de présence,

- mixte (les 2 critères ci-dessus peuvent être conjointement retenus),

- différente selon les établissements et les unités de travail.

Le montant global des primes est limité à 20 % du total des salaires bruts versés aux personnes concernées.

Les accords doivent être déposés en 5 exemplaires, de préférence par courrier recommandé avec A.R. à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi du lieu où ils ont été conclus dans les 15 jours de leur conclusion. Ils ne peuvent être dénoncés que par l'ensemble des signataires.

 

 

        II.  La participation des salariés aux résultats de l'entreprise

C'est un régime obligatoire dans les entreprises et les unités économiques et sociales de plus de 50 salariés. La participation associe directement les salariés d'une entreprise à ses bénéfices. Une fraction de bénéfices appelée «réserve spéciale de participation » est répartie entre tous les salariés à partir d'éléments précisés dans un accord de participation. Il profite à tous les salariés ayant au moins 3 mois d'ancienneté.

Un accord de participation doit intervenir:

  - Soit dans le cadre d'une convention collective;

  - Soit entre le chef d'entreprise et les représentants d'organisations syndicales représentatives;

  - Soit au sein du comité d'entreprise;

  - Soit à la suite de la ratification à la majorité des deux tiers du personnel d'un projet d'accord proposé par le chef d'entreprise avec le soutien d'une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ou du comité d'entreprise.

Les droits constitués au profit des salariés sont négociables ou exigibles à l'expiration d'un délai de 5 ans. Par exception, ils peuvent être liquidés en cas de mariage ou Pacs de l'intéressé, cessation du contrat de travail, décès du bénéficiaire ou de son conjoint, naissance ou adoption d'un troisième enfant, divorce ou séparation avec garde d'enfant, création d'entreprise, achat ou agrandissement de la résidence principale, surendettement.

Les sommes ainsi bloquées peuvent être utilisées :

  - Soit dans l'entreprise pour l'acquisition d'actions de l'entreprise

  - Soit hors de l'entreprise, pour le versement à des organismes de placement (SICAV, fonds communs de placement).

Les sommes revenant aux salariés au titre de la participation sont exonérées d'impôt sur le revenu et échappent aux prélèvements de cotisations sociales.

 

 

        III. Les plans d'épargne d'entreprise

Le salarié peut avec l'aide de l'entreprise constituer un portefeuille d'actions.

La loi du 19 février 2001 sur l'épargne salariale permet d'instaurer l'épargne salariale selon plusieurs modalités

  - Le plan d'épargne d'entreprise (PEE)

  - Le plan d'épargne interentreprises (PEI)

  - Le plan partenarial d'épargne salariale volontaire (PPESV)

Le plan d'épargne d'entreprise peut recevoir:

  - Le montant des sommes versées aux salariés dans le cadre de l'intéressement ou de la participation,

  - Les sommes versées par l'entreprise dans la limite de 2.300 euros par salarié.

La totalité des sommes recueillies par le plan peut être investie en actions de l'entreprise. Les sommes recueillis sur le plan d'épargne d'entreprise sont en principe indisponibles pendant 5 ans. Un déblocage anticipé est possible dans les mêmes conditions qu'en matière de participation.

Les sommes de ces plans d'épargne sont exonérées de l'impôt sur le revenu.

Le plan interentreprises permet à plusieurs entreprises de se regrouper pour instituer un plan d'épargne. Il peut être mis en place par accord collectif, soit à un niveau géographique donné, soit au niveau professionnel. Il peut être négocié entre syndicats représentatifs de salariés et syndicats d'employeurs.

Le plan partenarial d'épargne salariale volontaire est destiné à favoriser l'épargne salariale à long terme (10 ans). Il complète un PEE ou un PEI.

Le PPESV peut être mis en place soit au niveau d'une entreprise soit au niveau d'un groupe constitué par entreprises juridiquement indépendantes mais ayant établi entre elles des liens financiers et économiques. Le PPESV est mis en place par accord collectif conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives.

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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:58

                                                             Droit du Travail

 

La négociation collective:

 

La convention collective de travail est un accord relatif aux conditions de travail et aux garanties sociales conclues entre, d’une part, une ou plusieurs organisations syndicales de travailleurs reconnues les plus représentatives ou encore qui ont fait la preuve de leur représentativité dans le champ d’application professionnel ou territorial de la convention collective et, d’autre part, une ou plusieurs organisations syndicales d’employeurs ou tout autre groupement pris individuellement. C’est la définition du législateur dans l’article L132-2 du Code du Travail.

 

I.                   La convention collective dans l’entreprise

1.      L’accord d’entreprise

L’entreprise peut être liée par une convention ou un accord d’entreprise conclu entre l’employeur et les organisations représentatives au niveau de l’entreprise (article L132-19 du Code du Travail). Dans les négociations des accords, les organisations syndicales sont obligatoirement représentées par leur délégué syndical dans l’entreprise.

La convention d’entreprise porte sur l’ensemble du statut des salariés.

L’accord collectif d’entreprise porte sur certains points du statut des salariés.

 

2.      La négociation annuelle d’entreprise

  - L’employeur a l’obligation d’engager chaque année une négociation « sur les affaires d’effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail » dans l’entreprise où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives (article L132-27 du Code du Travail).

  - A défaut d’une initiative de l’employeur depuis plus de 12 mois suivant la précédente négociation, elle s’engage à la demande de l’une des organisations syndicales représentatives (article L132-28 du Code du Travail).

La négociation annuelle se situe au niveau de l’entreprise. En cas d’échec de la négociation, un procès verbal reprenant le dernier état des propositions est établi, il énonce les décisions que l’employeur entend appliquer unilatéralement (article L132-29 du Code du Travail).

 

 

II.                Le droit commun des conventions collectives

1.      Les règles concernant la conclusion des conventions collectives

a)      Les parties de la convention collectives

 Les signataires

La désignation ne peut se nouer qu’entre partenaires qualifiés mais il y a dissymétrie entre les parties salariées et les parties patronales.

  - Côté salariés, la loi consacre le monopole syndical : loi du 13 juillet 1971.

  - Côté employeurs, le texte est plus général et la convention peut être signée soit par une ou plusieurs organisations syndicales, soit par un groupement d’employeurs.

Les conditions légales pour les parties adhérentes

Par une disposition originale, l’article L132-9 du Code du Travail, permet l’adhésion unilatérale à une convention ou un accord collectif.

La règle est que les personnes qui avaient qualité pour être partie à une convention et qui ne l’ont pas signée peuvent y adhérer par la suite.

D’autre part, l’adhésion se fait par écrit indiquant de façon précise le texte de la convention concernée, écrit notifié aux parties d’origine ainsi qu’au secrétariat du Conseil des Prud’hommes où la convention collective a été déposée.

Dans le cas contraire, le texte de la loi indique simplement que l’organisation adhérente est liée à la convention collective.

b)      Les conditions de forme et de publicité

L’importance sociale de la convention collective a amené la loi à exiger la rédaction d’un écrit à peine de nullité.

D’autre part, la convention doit être portée à la connaissance du public. Cette publicité résulte du dépôt du texte en cinq exemplaires à la Direction départementale du travail du lieu où la convention a été conclue. Un exemplaire va au greffe du Conseil des prud’hommes.

c)      Le contenu des conventions collectives

Si la loi impose en ce qui concerne les conventions collectives susceptibles d’extension un contenu obligatoire, les exigences légales sont réduites au minimum lorsqu’il s’agit d’une convention ordinaire. En effet, ces conventions doivent prévoir :

  - dans quelles formes et quelle époque elles pourront être dénoncées, renouvelées ou révisées.

  - leur champ d’application territorial et professionnel.

  - leurs procédures contractuelles de conciliation suivant lesquelles seront réglés les conflits collectifs de travail nés de la convention.

 

2.      Portée et effets de la convention collective

a)      La convention collective et le salarié

La question est ici à envisager sous un double aspect :

  - Lorsque le salarié est membre d’un syndicat signataire alors que son employeur n’est ni signataire ni membre d’un groupement signataire, le salarié peut-il réclamer l’application de la convention collective ? La réponse est non.

  - Lorsque à l’inverse le salarié n’est pas membre d’un syndicat signataire alors que l’employeur est lié par la convention, la convention est-elle néanmoins applicable au salarié ? La réponse est oui.

En effet, l’étendue de l’application d’un accord collectif se détermine non pas en fonction des individus mais en fonction des entreprises et ce sont finalement les entreprises qui sont assujetties au respect de la convention ;

b)      La convention collective et le contrat de travail

Sur le contrat individuel de travail, la convention collective produit des effets immédiats, impératifs et automatiques.

  - Des effets immédiats : la convention collective s’applique aux contrats conclus postérieurement à son entrée en vigueur mais aussi à ceux qui sont en cours d’exécution.

  - Des effets impératifs : la convention impose aux parties le respect de ses dispositions. Le contrat de travail ne peut déroger à la convention et l’employeur est tenu d’en faire bénéficier le salarié.

  - Des effets automatiques : les clauses du contrat de travail moins favorables au salarié et contraire aux dispositions de la convention collective sont réputées non écrites et remplacées par les clauses correspondantes à la convention.

 

3.      La durée des conventions collectives

Les conventions collectives peuvent être à durée déterminée ou à durée indéterminée.

a)      La convention à durée déterminée

Aucune durée n’est fixée par le législateur mais celui-ci, par contre, n’a pas voulu que la durée puisse être supérieur à 5 ans, ceci afin de permettre un réexamen suffisamment fréquent des conditions de travail et des salaires.

Conformément au droit commun des contrats, on doit admettre qu’une convention à durée déterminée puisse cesser prématurément d’être applicable si d’un accord commun les parties signataires décident de le résilier.

b)      La convention à durée indéterminée

La dénonciation qui s’oppose à la résiliation en raison de son caractère unilatéral, est le moyen de mettre fin à une convention à durée indéterminée. Cette dénonciation ne peut cependant pas intervenir à tout moment.

c)      La révision des conventions collectives

La révision vise à modifier le régime en vigueur sans le rompre. La partie qui la demande doit joindre à sa demande le projet de texte concernant les modifications souhaitées. Il n’existe pas d’obligation de conclure pour la partie à laquelle est adressée une demande de révision, mais uniquement une obligation de se plier à la procédure prévue et de rencontrer les représentants qualifiés de l’autre partie.

La loi du 31 décembre 1992 relative à l’emploi, au développement du travail partiel et à l’assurance chômage a fixé un nouveau régime de révision des conventions collectives. Désormais sont seules habilitées à signer des avenants de révisions les organisations syndicales de salariés représentatives signataires d’une convention ou d’un accord ou qui ont adhéré. Une droit d’opposition est ouvert (article L132-10 du Code du Travail).

 

 

III.             Les conventions collectives susceptibles d’extension

Il faut distinguer les conventions ordinaires qui n’engagent que les signataires (employeurs et salariés), des conventions étendues, qui sont rendues obligatoires, par le Ministre chargé du travail, au plan national, à tous les employeurs et salariés d’une branche d’activité.

1.      Les conditions de principe

a)      Conditions relatives aux parties

L’importance sociale de l’extension d’une convention collective va désormais régir, en tant que loi professionnelle, tous les salariés et tous les employeurs d’une même branche d’activité et justifie une sélection des parties signataires qui conduit à ne retenir que les organisations les plus représentatives. Cette condition de représentativité est ici exigée pour les deux parties et ceci depuis la loi du 11 février 1950.

Deux cas sont à distinguer :

  - si toutes les organisations syndicales les plus représentatives ont signé la convention, celle-ci peut être étendue quel que soit l’avis de la commission supérieur des conventions collectives.

  - si la convention n’a pas été signée par toutes les organisations représentatives, l’extension est possible mais à condition que l’avis motivé de la commission soit favorable et ait été émis sans opposition d’aucun de ses membres.

b)      Conditions relatives au déroulement des négociations

L’élaboration et la conclusion d’une convention collective susceptible d’extension en peut se faire qu’au sein d’une commission mixte : organisme paritaire composé des organisations syndicales les plus représentatives, siégeant pour chaque branche d’activité au ministère du travail sous la présidence d’un représentant du ministre. La loi du 13 juillet 1971.

c)      Conditions relatives au contenu de la convention

La convention étant destinée à régir tous les aspects du travail, le législateur impose aux négociations de faire figurer dans la convention des dispositions concernant un certain nombre de matière qu’il énumère. Il ne leur impose pas pour autant le contenu de ces clauses, il s’agit de simples directives. Ces clauses obligatoires figurent dans l’article L133-5 du Code du Travail et on les regroupe en trois catégories principales :

  - les clauses relatives au régime de la convention

  - les clauses relatives aux conditions de travail

  - les clauses dites « dispositions constitutionnelles pour toutes les entreprises ».

 

2.      L’extension des conventions collectives

a)      Procédure

L’enquête préalable

Un avis destiné à assurer la publicité de l’extension projetée est publiée au J.O. et, par cet avis, le ministre invite les organisations professionnelles, mais aussi toutes les personnes intéressées à faire connaître leurs observations au sujet de la généralisation projetée. Un délai de 15 jours est généralement accordé pour pouvoir recueillir cet avis et ce délai peut être allongé.

L’avis de la commission nationale de la négociation

La commission est chargée de donner un avis au ministre sur l’extension des conventions collectives de même que sur le retrait d’un arrêté d’extension, ceci par l’intermédiaire de sa section spécialisée.

La décision du ministre

Le ministre n’est pas tenu de procéder à l’extension demandée ou, s’il y procède, il peut en exclure certaines clauses. Cette possibilité se justifie par des considérations économiques et juridiques bien qu’elle aille à l’encontre des souhaits des syndicats.

b)      Les effets de l’extension

L’objet de l’arrêté d’extension est d’étendre l’application de la convention aux employeurs et aux salariés qui jusqu’alors n’étaient pas liés par cette convention. Le principal effet est donc de rendre à partir de sa publication au Journal Officiel les dispositions d’une convention ou d’un accord collectif obligatoires pour tous les salariés ou employeurs compris dans son champ d’application.

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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:57

                                                             Droit du Travail

 

Syndicats et droit syndical:

 

I.                   Le statut juridique des syndicats

La conquête du droit syndical est récente : sa reconnaissance date de la moitié du XIXème siècle à la suite de la révolution industrielle et de l’avènement du capitalisme libéral. Le libéralisme de la loi française se marque dans la simplicité des formalités de la constitution d’un syndicat, la seule restriction étant que le syndicalisme, expression d’une communauté d’intérêts nés d’une activité professionnelle, ne peut bénéficier qu’aux individus qui exercent une même activité professionnelle.

1.      La constitution d’un syndicat

a)      Les formalités de constitution

Seules sont imposés des mesures de publicité destinées à permettre de vérifier la légalité et l’identité du groupement, ce sont :

  - La rédaction d’un statut mais aucun règlement ne précise ce qu’ils doivent contenir.

  - La tenue d’une assemblée constitutive qui adoptera les statuts et désignera les dirigeants.

  - Le dépôt des statuts à la mairie de la localité où le syndicat est établi.

b)      Les conditions de constitution

Conditions quant à l’objet du syndicat

La loi du 28 octobre 1982 prévoit que « les syndicats professionnels ont exclusivement pour objet l’étude et la défense des droits ainsi que des intérêts matériels et moraux, tant collectifs qu’individuels, des personnes visées par leurs statuts ». C’est le principe de « spécialité » des syndicats. Les conséquences sont au nombre de trois :

  - La défense d’un intérêt professionnel est une condition nécessaire de l’activité syndicale.

  - Toute activité politique ou religieuse est interdite au syndicat.

  - La défense des intérêts professionnels est une condition suffisante.

       Condition quant aux personnes

Aucune condition de capacité n’est posée : peuvent adhérer les étrangers, les incapables, les mineurs de 16 ans, les personnes condamnés au pénal, les personnes morales. La loi du 28 octobre 1982 renforce cette liberté d’adhésion et le nouvel article L411-5 du Code du Travail proclame que « tout salarié, quels que soient son sexe, son âge, se nationalité, peut librement adhérer au syndicat de son choix ». Toutefois, le syndicalisme étant l’expression d’une communauté d’intérêts professionnels, il ne peut bénéficier qu’aux personnes exerçant une même activité professionnelle. Deux conséquences en découlent :

  - L’exercice de profession

La profession peut être définie comme l’exercice habituel et régulier d’un travail manuel ou intellectuel pour subvenir aux besoins de l’existence. (article L411-7 du Code du Travail).

  - L’exercice d’une profession identique, similaire ou connexe

Le syndicat doit correspondre à une profession déterminé et en principe unique. Mais en employant les termes « métiers similaires » ou de « profession identique », la loi a étendu les possibilités de groupements.

 

2.      Organisation et administration d’un syndicat

Il appartient essentiellement aux statuts de poser les principes d’organisation et de fonctionnement. Cependant, les règles sont peu variables d’un syndicat à l’autre et on a pu parler d’une coutume en la matière.

a)      L’administration des organes syndicaux

L’assemblée générale

C’est l’organe souverain du syndicat mais pratiquement ignoré par le Code du Travail, la loi ayant voulu respecter la liberté de fonctionnement du groupement. C’est le statut qui fixe les règles sur la tenue de l’Assemblée générale, sur ses pouvoirs, ceci dans le cadre des principes généraux du droit commun des groupements et des exigences démocratiques. Dans le silence des statuts, on applique le droit commun des assemblées.

Le conseil syndical

Le conseil syndical est composé d’administrateurs élus par l’assemblée générale et les dispositions du Code du Travail fixent uniquement les conditions que doivent remplir les administrateurs sans indiquer leur mode de désignation, ni leur nombre, ni leur situation juridique. Les seules conditions légales sont :

  - être membre du syndicat

  - être majeur

  - être de nationalité française

  - jouir des droits civils

  - n’avoir encourue aucune condamnation entraînant une incapacité électorale.

Les groupements de syndicats

Le Code du Travail renvoie pour les unions et fédérations aux textes applicables aux syndicats et la prééminence est donc donnée aux statuts.

b)      Les rapports entre le syndicat et ses membres

L’adhésion

L’adhésion du côté du syndiqué

La liberté syndicale se traduit par la liberté d’adhésion au syndicat de son choix et par le droit de ne pas se syndiquer ou de se retirer du syndicat auquel on avait adhérer.

  - Protection contre l’employeur

D’après la loi du 27 avril 1956 une jurisprudence fermement établie, la prise en considération lors de l’embauchage de l’appartenance à un syndicat ou de l’exercice d’une activité syndicale est illicite, comme est illicite le fait de subordonner l’emploi d’un travailleur à la condition qu’il ne s’affilie pas à un syndicat ou cesse de faire partie du syndicat auquel il adhère. Deux sanctions sont prévues en cas de non respect de la loi :

- Une sanction pénale

Le délit d’entrave à la liberté syndicale est puni d’une amende et d’un emprisonnement.

 - Une sanction civile

Sur la base de l’abus de droit. Cependant, la protection de la liberté syndicale est encore aujourd’hui assez illusoire.

  - Protection contre le syndicat

Tout ce qui pourrait apparaître de la part du syndicat comme une contrainte à se syndiquer va à l’encontre du principe de la liberté syndicale et, outre le droit de démissionner, il faut que le salarié soit protégé contre des pratiques comme la mise à l’index ou encore les clauses de sécurité syndicale et d’avantages réservés.

La mise à l’index

C’est un moyen de lutte économique analogue au boycottage par lequel un individu est frappé d’interdit par un groupe à la volonté duquel il refuse de se plier.

Les clauses de sécurité syndicale et d’avantages réservés

A l’âge de la négociation collective, les syndicats les plus puissants peuvent faire inclure dans les conventions collectives des clauses réservant des avantages aux syndicats signataire, procédé très fréquent dans les pays anglo-saxons.

L’adhésion du côté du syndicat

Le salarié ne peut exiger l’entrée dans le groupement, car celui-ci ne peut admettre que des membres présentant certaines qualités et jouissant de la confiance des autres adhérents. Ce sont des statuts qui fixent les conditions que doit remplir le salarié et qui peuvent concerner d’une part les qualités requises pour adhérer et d’autre part le procédé d’admission.

Les droits et les obligations des membres

Le droit de l’adhérent :

Les droits de l’adhérent, auxquels il ne peut être porté atteinte ni par les statuts, ni par les organes de direction du syndicat sont essentiellement :

- Le droit de participer à la vie syndicale

- Le droit de bénéficier de l’assistance et des avantages syndicaux

- Le droit de démissionner à tout moment.

Les obligations de l’adhérent :

Elles résident essentiellement dans le paiement de la cotisation et le respect de la discipline syndicale : l’adhérent ne doit rien faire qui puisse entraver le développement et l’activité du syndicat. Il doit respecter les statuts, exécuter les décisions et se soumettre aux accords régulièrement conclus par le syndicat.

Les pouvoirs du syndicat

Ils sont soumis au contrôle des tribunaux et, en pratique, c’est à propos des sanctions disciplinaires et notamment des exclusions que ce contrôle intervient. La doctrine et la jurisprudence traitent l’exclusion comme une peine disciplinaire et exigent le respect par le syndicat des droits de la défense.

 

3.      La disparition du syndicat

a)                  La dissolution du syndicat

  - Les causes

La liberté syndicale et son corollaire, c’est-à-dire l’indépendance du syndicat par rapport à l’Etat, excluent que le syndicat puisse être dissout ou suspendu administrativement. Il n’existe donc que deux formes de dissolution : la volonté des membres et la dissolution judiciaire.

La volonté des membres :

Elle peut se manifester dans les statuts prévoyant les causes de dissolution ou par l’expression de l’opinion de la majorité des membres.

La dissolution judiciaire :

C’est la seule forme de dissolution forcée qui existe en droit français, et elle ne peut être prononcée que dans l’hypothèse d’une violation de l’article L411-1 du Code du Travail, c’est-à-dire la méconnaissance du principe de la spécialité de l’objet.

  - Effets

Les biens du syndicat son dévolus conformément aux statuts et, en règle générale, ces statuts prévoient l’attribution des biens à la confédération dont le syndicat est ressortissant.

b)                  La scission

C’est l’éclatement du groupement en deux fractions qui se trouvent en désaccord sur son orientation. Elle ne doit pas être confondue avec l’exclusion d’un syndicat de la confédération dont il fait partie, ni avec la démission d’un syndicat de sa confédération.

  - Les solutions de principe

En doctrine, comme devant les tribunaux, deux thèmes s’affrontent : la conception contractuelle et la conception institutionnelle.

Selon la conception contractuelle, les statuts, comme tout contrat, ne peuvent être modifiés qu’avec l’accord de toutes les parties et, dans une telle théorie, un élément fondamental du pacte social ne peut être modifié qu’à l’unanimité des membres.

Au contraire, selon la conception institutionnelle, les statuts peuvent être modifiés par la majorité et en conséquence la minorité doit quitter le syndicat sans aucun droit sur le patrimoine.

  - La solution judiciaire

Comme bien souvent dans des débats si important, la Cour de Cassation n’a pas formellement pris parti dans ce qu’elle considérait comme un débat d’écoles.

Sur ce, un accord est intervenu entre les parties qui mit fin au litige, si bien que la solution jurisprudentielle est encore ignorée.

 

 

II.                L’action syndicale

1.      La représentativité syndicale

a)      Les critères et la détermination de la représentativité

La loi n’a pas défini la qualité de syndicat le plus représentatif d’où une détermination soulevant de sérieuse difficultés. Cependant la loi du 11 février 1950 sur les conventions collectives énonce les critères à prendre en considération, mais, en droit strict, son champ d’application est limité aux conventions collectives. En faite, cette loi sert de référence et les critères légaux qu’elle détermine sont appliqués dans tous les domaines du plan social où la notion est utilisée.

  - Les critères

Ce sont par ordre d’importance décroissante :

- les effectifs

- l’indépendance à l’égard des pouvoirs publics et de l’employeur

- les cotisations

- l’expérience et l’ancienneté du syndicat

- l’attitude patriotique pendant la guerre.

La loi et la jurisprudence accordent la primauté au critère tiré des effectifs car il s’agit là d’un critère théoriquement facile à connaître mais facilement modifiable.

  - Le cadre d’appréciation de représentativité

Sous réserve de solutions contraires, le principe est que les critères et les conditions de représentativité doivent être appréciés dans le cadre territorial et professionnel qui est celui de la question pour laquelle la représentativité syndicale est requise.

Dans le cadre territorial, l’appréciation obéit à des considérations différentes selon le niveau auquel elle est faite.

Dans le cadre professionnel, la question sera de savoir si la représentativité doit être appréciée globalement (c’est-à-dire pour toute la profession) ou par catégorie.

  - La désignation des organisations représentatives

Cette désignation appartient normalement à l’autorité chargée de régler la question pour laquelle la représentativité est exigée.

b)      Rôle des organisations syndicales les plus représentatives

Il s’agit essentiellement d’une participation à l’activité professionnelle et les prérogatives attachées à la représentativité se situent en dehors de la contestation pour laquelle une stricte égalité doit être maintenue. Cette participation à l’activité professionnelle a été consacrée sur trois plans :

- une place a été réservée à ces organisations dans des organismes qui participent à l’élaboration de la politique de l’Etat en matière économique, financière et sociale.

- la gestion tripartie des entreprises nationales.

- au sein de l’entreprise, un rôle important leur est donné et elles jouissent d’un certain nombre de monopoles notamment celui de désigner les candidats aux élections des délégués du personnel.

 

2.      L’action syndicale dans le cadre de la profession

Historiquement, c’est dans le domaine de l’action en justice que sont apparues tout d’abord les tendances du mouvement syndical à parler au nom de la profession tout entière.

a)      La défense judiciaire de la profession

Les syndicats régulièrement constitués ont de plein droit la personnalité civile et jouissent en conséquence de tous les droits qui appartiennent à une personne morale. De plus, on leur reconnaît maintenant le droit d’agir sur le plan des intérêts collectifs de la profession.

  - L’action du syndicat, personne morale

C’est tout d’abord, le droit d’ester en justice tant en demande qu’en défense pour ses intérêts propres en tant que groupement ; aucune condition particulière n’est alors exigée et l’action est soumise aux règles de droit commun.

  - L’action du syndicat pour la défense des intérêts collectifs de la profession

Dès la fin du XIXème siècle, cette question s’est posée aux tribunaux mais la doctrine y était opposé, car pour elle, l’idée d’intérêt collectif ou de préjudice collectif était fausse : il n’y avait qu’une addition de préjudice individuels et dès lors des actions individuelles isolées étaient seules possible à l’exclusion d’une action professionnelle, collective ou syndicale. Cette théorie au surplus ajoutait que le préjudice ne pouvait jamais être direct pour le syndicat ; or c’est la condition nécessaire de la recevabilité d’une action en justice.

b)      La défense extra judiciaire de la profession

Contestation, revendication et participation s’imbriquent mais diffèrent par les moyens employés.

  - Contestation et revendication

Les moyens de contestations sont de deux ordres : l’action politique et l’action directe.

L’action politique consiste en l’appel à l’opinion publique et en l’action sur les organes constitutionnels de l’Etat directement ou par l’intermédiaire des parties politiques dont l’emploi est illicite dès lors que les objectifs poursuivis sont d’ordre professionnel.

L’action directe est une action élémentaire mais aussi l’arme ultime des syndicats ouvriers : elle peut se manifester par des réunions, des manifestations et surtout des grèves.

  -  La participation

On peut la grouper autour de trois idées maîtresses : la règlementation du travail, l’intervention dans l’exercice de la profession et enfin la participation à des organes officiels consultatifs ou gestionnaires.

La règlementation du travail 

Elle se fait à trois niveaux différents :

- règlementation légale

- règlementation conventionnelle

- les procédures de solutions des conflits collectifs.

L’intervention dans l’exercice de la profession

Ces interventions sont nombreuses depuis les actions éducatives jusqu’aux actions sociales.

La participation à des organismes officiels

Ce sont essentiellement des actions consultatives.

 

3.      L’action syndicale dans le cadre de l’entreprise

Le législateur n’avait envisagé l’action syndicale que dans le cadre de la liberté syndicale individuelle, alors que c’est le groupement syndical qui présentait l’action syndicale. Déjà avant 1968, le droit positif reconnaissait un rôle au syndicat dans les institutions de l’entreprise, notamment le droit de présentation des candidats aux élections et la désignation d’un représentant propre au comité d’entreprise, mais le droit positif ignorait le syndicat en tant que tel dans l’entreprise et permanents et délégués syndicaux ne bénéficiaient d’aucune protection particulière. Dans un premier temps, des accords collectifs reconnurent aux délégués syndicaux des garanties et des moyens d’activité mais il ne s’agissait que de situations ponctuelles. C’est en mai 1968 qu’un pas positif fut franchi : le point n°8 des accords de Grenelle prévoit en effet l’engagement du gouvernement de déposer un projet de loi relatif à l’exercice du droit syndical dans l’entreprise sur la base des documents annexe de l’accord.

Ces points furent repris par la loi du 27 décembre 1968 qui est à l’origine de la section syndicale d’entreprise.

a)      Domaine d’application et conditions d’existence

Le droit syndical est reconnu dans toutes les entreprises, quelle que soient la nature de leurs activités et leur forme juridique. C’est donc le domaine d’application le plus large possible. Si le bénéfice de la loi n’est réservé qu’aux entreprises de plus de 50 salariés, il ne faut pas en déduire que, dans les entreprises de moindre importance, le syndicat soit privé de toute possibilité d’action. La loi a pris la peine de réaffirmer dans son article 1er, le principe ancien du libre exercice syndical, mais les facilités et la protection légale n’existent pas.

b)      Droits et prérogatives reconnus aux sections syndicales d’entreprise

Cinq droits sont reconnus par la loi, mais parfois assortis de conditions :

- La collecte des cotisations syndicales

- L’affichage syndical

- La diffusion de publications et de tracts

- l’existence d’un local syndical

- La possibilité de tenir des réunions syndicales.

Par conséquent, on peut dire que ce qui caractérise la loi, c’est la possibilité d’avoir lieu à l’intérieur de l’entreprise, ce qui avant 1968 était impossible.

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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:56

                                                             Droit du Travail

 

Les représentants du salarié au sein de l’entreprise:

 

La représentation du personnel est assurée dans l'entreprise:

- par le comité d'entreprise

- par les délégués du personnel

- par les délégués syndicaux.

Alors que les délégués syndicaux sont désignés par leur syndicat, les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel sont élus.

La loi du 28 octobre 1982 sur les institutions représentatives du personnel n'a pas modifié les règles électorales, communes aux deux catégories de représentants, délégués du personnel du personnel et membres du C.E.

 

        I. Règles communes aux représentants du personnel

        1. Domaine d'implantation des représentants du personnel

L'institution des délégués du personnel est obligatoire pour les employeurs occupant plus de 10 salariés ; celle des comités d'entreprise pour les entreprises occupant au moins 50 salariés.

Cette obligation s'impose quels que soit l’activité professionnelle de l’établissement, quels que soient leur forme et leurs objets.

 

        2. Organisation des élections

        a) L'initiative des élections

Elle appartient à l'employeur dont l'entreprise relève de l'application de la loi sur les institutions représentatives du personnel. La loi du 28 octobre 1982 impose alors à l'employeur d'informer le personnel par voie d'affichage de l'organisation des élections.

Cet affichage a lieu tous les deux ans pour les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel.

L'employeur doit, par ailleurs inviter les organisations syndicales représentatives au niveau de son entreprise, à établir la liste de leurs candidats.

Pour le renouvellement des délégués du personnel ou des membres du C.E., l'employeur doit procéder de la même manière.

L'appel des candidatures auprès des syndicats se fait un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice, et le premier tour de scrutin doit avoir lieu dans les 15 jours précédant l'expiration du mandat.

En cas de non mise en place ou de non renouvellement, l'employeur doit établir un procès-verbal de carence, affiché dans l'entreprise et transmis à l'inspecteur du travail.

Enfin, la loi du 28 octobre 1982 introduit la possibilité de procéder à des élections partielles de comités d'entreprises.

        b) Protocole d'accord préélectoral

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, ainsi que la répartition du personnel dans les collèges électoraux (Cf. N.B. sur les collèges électoraux) et de la répartition des sièges entre les différentes catégories doivent faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales, appelé protocole d'accord préélectoral.

Toutefois, l'organisation électorale peut avoir été prévue dans le cadre d'une convention collective : il n'est alors pas nécessaire de renégocier un accord.

Tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise doivent être invités à établir ce protocole. Ceux affiliés à une organisation représentative au plan national bénéficient d’une présomption irréfragable de représentativité.

La loi du 9 juillet 1984 prévoit que l'unanimité des organisations syndicales est requise désormais pour les modifications de nombre ou de composition des collèges électoraux, qu'il s'agisse d'une convention collective ou d'un accord.

        c) Etablissement des listes électorales et des listes de candidats

Règles relatives à l'électorat

Ces conditions sont précisées aux articles L.423-7 et L.433-4 nouveaux du Code du Travail. Il faut :

  - Etre salarié de l'entreprise

  - Y travailler depuis 3 mois au moins

  - Etre âgé de 16 ans

  - N'avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

C'est l'employeur qui établit les listes électorales.

Règles relatives à l'éligibilité

Pour pouvoir être candidat, il faut:

  - Etre électeur

  - Etre âgé de 18 ans

  - Etre salarié de l'entreprise

  - Y travailler depuis 1 an au moins

  - Ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère ou sœur du chef d'entreprise

  - Ne pas avoir été déchu des fonctions syndicales, ni avoir été condamné pour indignité nationale.

La loi du 28 octobre 1982 a supprimé la condition de savoir « s'exprimer en français ».

Les listes de candidats sont établies distinctivement pour chaque collège.

 

       3. Déroulement des opérations électorales

L'employeur est tenu matériellement d'organiser les élections, les modalités ayant été fixées par accord : date, heure et lieu du vote, fourniture des bulletins, isoloirs et urnes, etc.

Si le vote par procuration n'est pas admis, en revanche, le vote par correspondance est tout à fait possible.

S'agissant du mode de scrutin, la loi retient un scrutin de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Il y a lieu de procéder à un second tour seulement si le nombre des électeurs, qui se sont prononcés valablement, est inférieur à la moitié des électeurs inscrits.

Il est attribué à chaque liste, autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle, contient de fois le « quotient électoral ».

Le quotient électoral est égal au nombre total de suffrages exprimés par les électeurs du collège concerné divisé par le nombre de sièges à pourvoir, qui est déterminé à l'avance.

Si les listes ont la même moyenne, et qu'il ne reste qu'un siège à pourvoir, il sera attribué à la liste ayant le plus grand nombre de voix.

 

        4. Contrôle et contentieux électoral

La loi du 28 octobre 1982 a prévu la possibilité d'un dispositif de contrôle, qui peut être décidé par le juge d’instance, préalablement aux élections, lorsque la régularité, la liberté et la sincérité du scrutin peuvent être mises en doute.

S'agissant des contestations relatives à l'élection, à la régularité des opérations électorales, elles relèvent de la compétence exclusive du tribunal d'instance, du lieu des élections.

La procédure est simple (recours devant le greffe du tribunal d'instance par simple déclaration) et à bref délai, le tribunal statuant dans les dix jours.

Enfin, quiconque aura porté atteinte aux opérations électorales est exposé à une sanction pénale.

 

        5. Statut des représentants du personnel

        a)L'exercice des fonctions représentatives

La législation s'est montrée très discrète sur les conditions dans lesquelles doivent s'exercer les fonctions de représentants. Elle se borne à disposer (art. 14 ord. du 22 février 1945, art. 13, loi 16 avril 1946, art. 14 loi du 27 décembre 1968) que le chef d'entreprise est tenu de laisser un certain nombre d'heures par mois à la disposition des représentants pour leur permettre d'exercer leurs fonctions et que ce temps leur sera payé comme temps de travail. C'est ce qu'on appelle le « crédit d'heures » mensuel.

La loi n'accorde pas de crédit d'heures aux délégués du personnel suppléants, ni aux suppléants du comité d'entreprise ; mais ils peuvent en bénéficier par accord d'entreprise ou convention collective.

        b) Le problème de la protection des représentants

Les titulaires d'un mandat représentatif sont davantage exposés à l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur et, par conséquent, une protection particulière est nécessaire.

L'ordonnance du 22 février 1945 et la loi du 16 avril 1946 ont édicté en faveur des représentants du personnel un statut très dérogatoire au droit commun et l'ordonnance du 7 janvier 1959 a étendu la protection qui en résulte sans en modifier le principe.

Cette protection réside essentiellement dans une réglementation du congédiement quelle qu'en soit la cause : le droit de résiliation unilatérale est retiré au chef d'entreprise et la loi a substitué une procédure originale qui fait intervenir une autorité professionnelle, le comité d'entreprise, et une autorité administrative, l'inspecteur du travail.

Le champ d'application de cette protection

Le régime légal bénéficie à tous les élus en cours de mandat, titulaires ou suppléants et depuis l'ordonnance du 7 janvier 1959 la protection s'étend aussi à ceux dont le mandat est expiré pendant 6 mois ainsi qu'aux candidats aux élections dès la date de publication de leur candidature et pendant les trois mois qui suivent. Le bénéfice de la protection vient récemment d'être étendu.

Le régime de cette protection

L'employeur qui envisage de mettre fin au contrat de travail d'un représentant du personnel pour quelque cause que ce soit, doit demander les autorisations requises par la loi:

  - Il faut l'accord du comité d'entreprise qui doit résulter d'un vote à bulletin secret après que le chef d'entreprise et l'intéressé aient été entendus.

  -L'inspecteur du travail, s'il est requis, a l'obligation de procéder à une enquête contradictoire, et jouit des pouvoirs les plus étendus pour apprécier la légalité mais aussi l'opportunité de la mesure attaquée.

Les conséquences d'un licenciement non autorisé

Selon une jurisprudence constante, ce licenciement est frappé de nullité et dès lors le contrat de travail subsiste ; la réintégration devrait être la conséquence logique de cette nullité. Mais, la Cour de Cassation considère que si la nullité crée à la charge de l'employeur une obligation de réintégration, celle-ci n'est qu'une obligation de faire au sens de l'article 1142 du Code Civil, et dès lors son inexécution ne peut se résoudre qu'en dommages et intérêts.

Pénalement, l'employeur s'expose à une sanction pour délit d'entrave. Ce délit est constitué de tout acte qui fait obstacle aux articles relatifs à la protection des représentants du personnel et des syndicats.

 

        6. La fusion des représentations du personnel

La loi du 30 décembre 1993 permet dans les entreprises de moins de 200 salariés que le chef d'entreprise puisse décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au Comité d'entreprise. Il s'agit d'une fusion des représentations du personnel qui ne peut être prise qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. De plus, elle ne peut être réalisée qu'à l'occasion de la constitution ou du renouvellement du CE (art. L. 431-1-1 du Code du Travail).

En cas de fusion, les délégués du personnel et le comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions.

 

 

        II. Les règles particulières aux représentants du personnel

        1. Règles propres aux délégués du personnel

Si l'Accord Matignon des 7 et 8 juin 1936 a prévu l'institution des délégués-ouvriers dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, ce n'est que le décret-loi du 12 novembre 1938 qui a substitué un statut légal des délégués, rendant de ce fait obligatoire la représentation du personnel par des délégués.

La dernière des réformes résulte aujourd'hui de la loi du 28 octobre 1982 et de la loi du 3 janvier 1985. L'institution des délégués constitue dorénavant un droit pour les travailleurs dans les établissements occupant au moins onze salariés.

        a) Attributions

  - Présentation à l'employeur des réclamations des travailleurs (art. L.422-1 du Code du Travail). Ces réclamations peuvent avoir un caractère individuel ou collectif.

  - Intervention auprès de l'inspecteur du travail

Les délégués peuvent non seulement saisir l'inspection du travail pour toutes les plaintes relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires, mais encore accompagner dans ses visites l'inspecteur du travail.

  - Participation à la gestion économique de l'entreprise et à la gestion des activités sociales et culturelles

S'il existe un C.E., les délégués n'ont que la possibilité de communiquer au comité les suggestions et observations du personnel. En l'absence, en revanche, d'un C.E., les délégués peuvent communiquer à l'employeur toutes les suggestions relatives à l'organisation générale de l'entreprise.

  - Attributions en matière d'hygiène et de sécurité

Les délégués participent à la désignation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

  - Attributions diverses

Consultation en matière de congés payés, de projet de licenciement collectif pour motif économique, etc. Les délégués se voient, en outre, conférer les attributions des comités d'entreprise, en leur absence.

        b) Conditions d'exercice

  - Un local

La loi du 28 octobre 1982 prévoit que le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel, le local nécessaire pour leur permettre de se réunir, et d'accomplir leurs fonctions.

  - Heures de délégation

Les délégués bénéficient d'heures de délégation, rémunérées comme des heures de travail, pendant lesquelles ils peuvent cesser leur travail habituel pour accomplir leur mission.

Elles varient en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise.

  - Réunions

Afin de faciliter les rapports des délégués avec l'employeur, des réunions sont prévues au moins une fois par mois, au cours desquelles les délégués présentent les problèmes d'ordre collectif ou d'ordre individuel, formulées par certains travailleurs, à l'employeur.

  - Rapports avec les salariés

S'agissant des rapports des délégués avec les salariés, il est indispensable que les délégués puissent recueillir leurs réclamations et leur rendre compte des réponses données par l'employeur.

Enfin, ils font fonction de comité d'hygiène et de sécurité dans les établissements de moins de 50 salariés et gèrent les œuvres sociales lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise...

 

        2. Règles propres aux comités d'entreprise

Les comités d'entreprise ont été créés par l'ordonnance du 22 février 1945.

De très nombreux textes ont ensuite apporté des modifications. Cette matière fait l'objet d'une législation toujours mouvante, provenant du fait de l'extension des attributions économiques des comités d'entreprise, mais aussi des modifications du droit des sociétés, qui ont des répercussions.

L'essentiel des textes est constitué toutefois, par l'ordonnance du 28 octobre 1982 et la circulaire du Ministre des Affaires Sociales du 25 octobre 1983.

La constitution d'un C.E. est obligatoire lorsque l'entreprise emploie plus de 50 salariés.

a)      Composition

Un comité d'entreprise est un organisme destiné à réunir la direction et les représentants du personnel. Il est donc composé :

  - Du chef d'entreprise ou de son représentant, qui préside le C.E.

  - Des représentants du personnel : de 3 à 15 titulaires selon le nombre de salariés, élus pour deux ans

  - Des représentants des syndicats qui renforcent la représentation du personnel, mais n'ont qu'une voix consultative.

       b) Organisation

Le C.E. est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant, qui le convoque et fixe l'ordre du jour, en accord avec le secrétaire du comité, qui va assurer l'administration courante.

Les tâches du comité d'entreprise sont nombreuses. C'est pourquoi, il peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers.

Les membres du C.E. bénéficient eux aussi d'un crédit d'heures rémunérées, appelées heures de délégation, ayant pour but de leur permettre l'exercice de leur mission.

Cette fois, l'employeur est obligé de laisser aux membres "le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions", ce qui est imprécis.

Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise, un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Quant au financement de ses attributions sociales et culturelles, il est assuré, depuis 1982, par une subvention de fonctionnement versée par l'entreprise, d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

c)      Réunion des Comités d'entreprise

Il se réunit, en principe, au moins une fois par mois sur convocation du chef d'entreprise, et une seconde fois à la demande de la majorité des membres. La convocation doit être accompagnée de l'ordre du jour de la réunion. Dans les entreprises de moins de 150 salariés, la réunion a lieu tous les 2 mois à l'exception des entreprises où l'employeur a décidé que les délégués du personnel constituent la délégation salariale du comité, dans ce cas la réunion reste mensuelle.

Les décisions du C.E. résultent d'un vote à la majorité des membres présents.

Les débats et les décisions sont enregistrés dans un procès-verbal, qui sera communiqué aux salariés.

d)      Attributions

Si lors de leur création, les comités d'entreprise avaient pour attributions essentielles des fonctions sociales, ce rôle a aujourd'hui bien évolué.

  - Attributions économiques et financières

Le rôle du C.E. reste purement consultatif. Dans certains cas, on l'informe préalablement pour qu'il donne son avis, avant que la décision ne soit prise.

Le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise, un rapport au moins chaque année, des renseignements économiques et financiers comme l'activité de l'entreprise, son chiffre d'affaires, etc., des renseignements sur les salaires et le travail.

Dans d'autres cas, on le consulte véritablement pour avis, même si l'entreprise n'est pas tenue par cet avis, ainsi pour les problèmes internes de l'entreprise.

Enfin, le comité d'entreprise peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise. Il peut également, dans le cadre de la réforme des procédures collectives issue de la loi du 25 janvier 1985, communiquer au Président du Tribunal de Commerce, ou au Procureur de la République, tout fait révélant la cessation des paiements de l'entreprise, ce qui est de nature à déclencher l'ouverture d'un redressement judiciaire.

  - Attributions en matière d'emploi et de travail

Le rôle du C.E. est aussi fondamental en matière d'emploi, d'apprentissage, de formation professionnelle, de conditions de travail et de rémunération.

C'est ainsi que le comité d'entreprise est appelé à donner son avis de plus en plus souvent lors de licenciement ; qu'il intervient à titre consultatif en cas de licenciement pour motif économique ; qu'il est consulté avant l'engagement d'apprentis ; qu'il a un rôle essentiellement en matière de formation de l'entreprise ; qu'il a une compétence générale sur l'ensemble des questions touchant les conditions et l'organisation du travail, sans jamais avoir toutefois de pouvoir de décision, etc.

  - Attributions d'ordre social

Le C.E. assure et contrôle la gestion de toutes les œuvres sociales établies dans l'entreprise, au bénéfice des salariés ou de leur famille.

e)      Le budget du comité d'entreprise

Le budget du comité d'entreprise se compose de trois parties :

  - Une subvention de fonctionnement annuelle qui correspond à 0,2 % de la masse salariale brute.

  - Une subvention pour les activités culturelles et sociales qui dépend de la volonté de l'employeur.

  - Des ressources diverses : cotisations des salariés, recettes de manifestations, revenus du patrimoine mobilier ou immobilier, donations, ...

Le comité d'entreprise doté de la personnalité civile dispose d'un seul patrimoine. Toutefois, dans l'organisation de son activité et dans ses rapports avec l'employeur, le comité d'entreprise est titulaire de deux budgets distincts : le budget de fonctionnement et le budget de financement des activités sociales et culturelles.

 

         3. Le comité d'entreprise européen (CEE)

Il a pour but d'améliorer l'information et la consultation transnationale des salariés d'entreprises ou de groupes d'entreprises de dimension communautaire.

Les entreprises concernées sont les entreprises ou les groupes d'entreprises employant au moins 1.000 salariés et qui disposent d'au moins deux implantations de 150 salariés dans au moins deux Etats de l'Union européenne.

a)      Mise en place du CEE

Le chef d'entreprise ou l'entreprise dominante du groupe doit mettre en place un groupe spécial de négociation composé des représentants de l'ensemble des salariés. Les représentants des salariés et le chef d'entreprise négocient en vue d'un accord déterminant la nature, la composition, le fonctionnement et les moyens alloués au CEE.

Ils peuvent aussi choisir de mettre en œuvre une procédure d'information, d'échanges de vues et de dialogue plutôt qu'un comité.

A défaut d'initiative du chef d'entreprise, la procédure peut être engagée à la demande écrite de 100 salariés ou de leurs représentants appartenant à au moins des entreprises situées dans au moins deux Etats différents de l'Union européenne.

En l'absence d'accord, le Comité d'entreprise européen doit être obligatoirement constitué ainsi:

  - Le chef d'entreprise (il peut être assisté de 2 personnes de son choix),

  - Les représentants du personnel (ceux représentant les entreprises situées en France sont désignés par les organisations syndicales parmi les élus aux Comités d'entreprise ou d'établissements nationaux ou parmi les représentants syndicaux),

  - Le secrétaire, désigné à la majorité des voix.

b)      Rôle du comité

Il est destiné à l'information et à la consultation des salariés sur les principales orientations du groupe. Il s'agit d'instaurer un échange de vues et un dialogue entre les représentants des salariés et l'employeur.

c)      Fonctionnement du CEE

Le comité d'entreprise européen se réunit au moins une fois par an. La réunion annuelle porte notamment sur la structure de l'entreprise ou du groupe, sa situation économique et financière, ses activités et leur évolution probable. En cas de circonstances exceptionnelles qui affectent considérablement les intérêts des salariés, le comité a le droit de se réunir à sa demande.

Le comité doit être doté de ressources financières suffisantes pour s'acquitter de ses missions.

Les frais de réunions, d'expertises, d'interprétariat, de séjour, de déplacement des membres sont pris en charge par l'entreprise ou l'entreprise dominante du groupe.

Le temps passé en réunion par les membres du CEE est considéré comme temps de travail et ils jouissent des protections et garanties prévues par la législation nationale du travail.

 

        4. Règles propres aux délégués syndicaux

        a) Organisation et fonctionnement

Le délégué syndical est issu d'une loi du 27 décembre 1968 qui est une émanation directe des accords de Grenelle. Son article 3 dispose que chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1er du livre III du Code du Travail.

La loi du 26 juillet 1983, relative à la démocratisation du secteur public, prévoit que les dispositions relatives aux délégués syndicaux sont aussi désormais applicables aux entreprises publiques.

La constitution d'une section syndicale s'accompagne de la désignation de délégués syndicaux. Mais depuis la loi du 28 octobre 1982, il n'y a plus de seuil d'effectifs pour l'exercice du droit syndical dans les entreprises, quelles que soient leur taille.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, toutefois la désignation d'un délégué syndical n'est pas obligatoire.

Les délégués syndicaux sont désignés par les syndicats, et leur désignation est notifiée à l'employeur, ainsi qu'à l'inspecteur du travail.

Le nombre des délégués est fixé par Décret en Conseil d'Etat, compte tenu des effectifs.

Les délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures, payé comme temps de travail et qui varie en fonction du nombre des salariés de l'entreprise.

Le délégué syndical, dans les entreprises de moins de 300 salariés, est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise.

Enfin, les délégués syndicaux bénéficient de la même protection, en cas de licenciement ou de mise à pied, que les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise.

Il va sans dire que toutes ces dispositions, relatives à l'institution de délégués syndicaux, etc., contenues dans le Code du Travail, peuvent faire l'objet d'accords plus favorables.

C'est ainsi que des délégués conventionnels, par exemple, pourront être désignés, si une convention collective le prévoit.

       b) Attributions

La loi du 27 décembre 1968 n'a guère apporté de précisions et stipule seulement dans son article 8 que "chaque syndicat représentatif ayant une section syndicale dans l'entreprise désigne un ou plusieurs délégués pour le représenter auprès du chef d'entreprise". En fait, on peut distinguer deux activités principales :

  - D'une part, les délégués syndicaux sont chargés de communiquer au chef d'entreprise les positions adoptées par l'ensemble des adhérents de la section syndicale qu'ils représentent. Ils seront ainsi amenés à exercer les fonctions consultatives que la législation a conféré aux syndicats (réclamations et suggestions).

  - D'autre part, les délégués syndicaux sont habilités à exercer leur fonction à l'intérieur de l'entreprise : collecte des cotisations, affichage des communications syndicales, distribution de tracts, tenue d'une réunion syndicale mensuelle.

Le problème s'était posé de savoir si les délégués syndicaux pouvaient se déplacer librement à travers toute l'entreprise. La loi du 28 octobre 1982 est venue combler le silence du législateur et l'article L. 412-17 al. 3 du Code du Travail autorise désormais légalement les délégués syndicaux, pour l'exercice de leurs fonctions, à se déplacer durant leurs heures de délégation, hors de l'entreprise. Ils peuvent aussi circuler librement dans l'entreprise, quand ils le désirent, et prendre contact ou s'entretenir avec un salarié à son poste de travail sous réserve, bien entendu, de ne pas gêner l'accomplissement du travail du salarié.

Cette possibilité est d'ailleurs désormais aussi reconnue aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise.

 

 

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Published by carlscoaching - dans Droit du travail
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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:54

                                                             Droit du Travail

 

Le contrat individuel de travail:

 

I.                    L’exécution du contrat

1.      Droits et obligations de l’employeur

a)      Le pouvoir patronal

A l’intérieur des limites résultants des textes, la jurisprudence reconnaît au pouvoir patronal un caractère absolu qui ne peut appartenir qu’à un droit subjectif : tel est le sens de la formule courante des arrêts : « l’employeur qui porte seul la responsabilité de l’entreprise, est seul juge des mesures à prendre pour en assurer l’activité » (Soc. 10 mars 1965).

  - Le pouvoir de direction

Ce pouvoir de direction n’est pas seulement un pouvoir de commandement qui permet à l’employeur de donner des ordres dans la direction du travail ou un pouvoir d’organisation des services de l’entreprise ; il s’étend aussi à l’emploi des salarié : l’employeur est seul juge « des qualités qu’il attend de ses collaborateurs ».

  - Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire est la possibilité pour l’employeur d’édicter des règles pour assurer l’ordre sur le lieu du travail et le bon fonctionnement interne de l’entreprise et même d’édicter des sanctions.

Quoi qu’il en soit, ce pouvoir disciplinaire, bien qu’inhérent à la qualité même de l’employeur, n’en est pas pour autant absolu et fait l’objet de limitation.

b)      Obligations de l’employeur

 Les principales obligations de l’employeur sont les suivantes :

  - procurer le travail convenu, mais aussi les moyens nécessaires à son exécution,

  - respecter la dignité du travailleur,

  - assurer la sécurité du salarié dans son travail : l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les accidents de travail (Cass. Soc. 11 avril 2002) et les maladies professionnelles (Cass. Soc. 28 février 2002).

  - se soumettre au droit du travail quelles que soient les formes des textes

  - acquitter toutes les charges sociales et fiscales lui incombant,

  - payer le salaire convenu,

  - respecter l’égalité entre les hommes et les femmes : loi du 13 juillet 1983.

 

2.      Droits et obligations du salarié

a)      Les droits du salarié

  - De façon général, le salarié peut prétendre à voir l’ensemble de ses convictions respectées.

  - Le salarié est en droit de se voir appliquer la règlementation et la législation sociale.

  - Le salarié est en droit de se voir appliquer le salaire convenu qui doit être conforme à la règlementation et éventuellement à la convention collective.

  - Le salarié est en droit d’accomplir le travail pour lequel il a été engagé et dans les conditions prévues.

  - Enfin, il est en droit de revendiquer les inventions réalisées par lui au cours du travail, sauf s’il est engagé pour de la recherche.

Par conséquent, d’une façon générale, le salarié est en droit d’obtenir de l’employeur qu’il exécute ses droits et ses obligations.

b)      Les obligations du salarié

La subordination juridique qui caractérise la situation du salarié fournit la mesure de ses obligations. Il est tenu d’exécuter le travail convenu, conformément aux instructions de l’employeur à la disposition duquel il se trouve placé par le contrat et dans les conditions prévues par ce contrat.

Son obligation a un caractère personnel à la différence de celle de l’employeur qui est purement patrimonial. Cela tient à ce que l’accomplissement matériel de la prestation de travail constitue une obligation de faire et que celle-ci ne peut être exécutée que par le débiteur lui-même ; il en résulte que le salarié ne peut ni se substituer un tiers, ni se faire aider par lui sans le consentement de son employeur. Mais ce caractère ne paraît pas justifier d’exigence particulière concernant l’attitude du salarié envers l’employeur.

Tout salarié a une obligation de sécurité pour lui et les autres.

 

 

II.                 La modification du contrat du travail

Le droit du travail apparaît par nature évolutif. La pratique révèle un ajustement constant du statut contractuel du salarié.

En l’absence de disposition légal, la révision a fait l’objet d’une jurisprudence abondante attestant l’importance de la matière systématisée par la doctrine.

1.      La modification d’un élément non substantiel (non essentiel)

Constitue une modification d’un élément non substantiel :

  - La simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur

  - Une modification prévue dans le contrat de travail

L’employeur qui constate le refus du salarié d’accepter une modification non essentielle au contrat de travail peut considérer qu’il existe un manquement aux obligations contractuelles et ainsi sanctionner le salarié par un licenciement pour faute ou par une sanction disciplinaire.

 

2.      La modification d’un élément substantiel (essentiel)

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 a introduit un nouvel article L321.1.2 dans le Code du Travail qui règlemente la modification substantiel du contrat lorsque celle-ci repose sur un motif économique.

a)      Les modifications substantielles reposant sur un motif inhérent à la personne du salarié

Par principe, l’employeur ne peut, sans l’accord du salarié, modifier substantiellement un contrat de travail. L’employeur doit signifier par écrit la modification qu’il entend apporter et exiger une acceptation écrite et sans réserve. (Cass. Soc. 7 octobre 1987).

b)      Les modifications substantielles d’origine économique

L’article L321-1-2 du Code de Travail impose un formalisme particulier pour toute modification substantielle d’origine économique.

 

 

III.               La règlementation du travail et le contrôle de son application

1.      La durée du travail

a)      La durée hebdomadaire légale du travail

La durée hebdomadaire légale est de 35 heures.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié « est à la disposition de l’employeur et doit  se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupation personnelles » (article L212-4 du Code du Travail).

b)      Les heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, donc au-delà de 35 heures.

Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures

c)      Le repos hebdomadaire et les jours féries

Le repos hebdomadaire a été instituée par la loi du 13 juillet 1906 qui a été étendue à toutes les activités. Ce repos est fixé en principe le dimanche, mais les dérogations au repos dominicale sont nombreuse. Trois textes le réglementent :

  - L’article L221-2 du Code du travail

  - L’article L221-4 du Code du Travail

  - L’article L221-5 du Code du Travail

Tous salariés sont soumis à cette règlementation sauf le personnel domestique et les employés des transports par fer et par eau.

Les jours fériés :

L’article L222-1 du Code du Travail énumère les fêtes légales qualifiées de jours fériés.

Depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982, les heures de travail perdues par suite du chômage, des jours fériés, ne peuvent donner lieu à récupération.

 

2.      Les congés

a)      Les congés payés

Les congés payés constituent l’une des grandes acquisition du monde ouvrier, octroyés par le gouvernement du Front Populaire en 1936. Le principe d’un droit à un congé annuel payé a été posé par les Accords Matignon du 7 mai 1936 et il apparaît aujourd’hui comme un droit fondamentale, insusceptible de remise en cause.

Sous réserve d’un temps de travail minimum (un mois pendant la période de référence qui va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), tout salarié a droit, chaque année, à un nombre de jours de congé proportionnel au temps accompli dans l’entreprise.

Pendant cette période de repos, le salarié perçoit une rémunération de son employeur.

En cas de résiliation du contrat de travail, une indemnité compensatrice proportionnelle au nombre de jours auxquels il avait droit, lui est due.

  - La durée des congés payés

On compte 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sur une période qui commence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (elle est appelée période de référence).

  - L’époque des congés payés

Des dates doivent être respectées.

  - L’indemnité des congé payés

L’indemnité que le salarié va percevoir, est égale au 1/10ème des salaires perçues pendant la période retenue pour le calcul de la durée totale du congé.

b)      Les congés spéciaux

  - Le congé post-natal

  - Le congé parental

  - Congé pour la femme ayant des enfants à charge

  - Congé pour évènements familiaux

  - Congé sabbatique

  - Congé pour création d’entreprise.

 

3.      Le salaire

Le salaire est la somme payé par l’employeur a un salarié en contrepartie du travail fourni.

a)      Les éléments du salaire

  - le salaire de base

  - les compléments du salaire

b)      La fixation du salaire

La salaire est en principe fixé librement. Néanmoins des limites à cette liberté ont été posées.

c)      Le paiement du salaire

En principe, le salaire doit être payé en espèce (article L143-1 du Code du Travail).

Le règlement des rémunération excédant 1500 euros doit être effectué par chèque barré ou par virement postal ou bancaire.

d)      Les documents relatifs au salaire

  - Le livre de paie :

Sa tenue est obligatoire pour l’employeur. Toutes les mentions sur le bulletin de paie sont reproduite sur un registre.

  - Le bulletin de paie :

L’employeur doit le remettre chaque mois à ses salariés. Le décret du 22 août 1988 a modifié et complété l’article 8.143-2 du Code du Travail. Ce texte est un complément à l’article 10 de la loi du 18 août 1986 relative au financement des retraites.

Depuis le 1er janvier 1989, le bulletin de paie doit comporter des mentions nouvelles.

e)      La protection des salaires

  - Le privilège général

  - Le super privilège des salaires

  - Le fonds de garanties des salaires.

 

4.      Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

a)      Le harcèlement sexuel

Il a fallu attendre 1992 pour que le harcèlement sexuel soit condamné par le Code Pénal et par le code du Travail. Ces derniers avait adopté la même conception : le harcèlement sexuel reposait sur l’abus d’autorité dans le cadre de relations de travail. Ce dispositif a été modifié par la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale.

Ainsi maintenant, selon l’article L122-46 du Code du Travail « aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

Sanctions civiles :

Article L122-46 du Code du Travail

Sanctions pénales :

Article 222-33 du Code Pénal

b)      Le harcèlement moral

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral au travail dans le Code du Travail et le Code Pénal.

Selon l’article L122-49 du Code du Travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Sanctions civiles :

Toute disposition ou acte résultant d’un harcèlement moral seront nuls en plein droit

Sanctions pénales

Article 222-33-2 du Code Pénal et article L122-49 du Code du Travail.

 

5.      Hygiène et sécurité des travailleurs

a)      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, instituées par le décret du 1er août 1947, sont régis par la loi du 23 décembre 1982.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 17 avril 1991 a reconnu au CHSCT la personnalité morale.

  - Constitution

Ils sont obligatoire dans les établissements ayant occupé 50 salariés au moins pendant 1é mois au cours des 3 dernières années. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les missions du CHSCT sont assurées par les délégués du personnel.

  - Organisation

Le CHSCT comprend le chef d’entreprise ou son représentant, le chef du service de sécurité, une délégation du personnel, et les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel.

  - Fonctionnement

Le CHSCT, se réunit au moins une fois par trimestre, ou à la suite des accidents du travail ou maladie professionnelles graves, ou encore sur demande motivée de deux de ses membres.

Chaque séance fait l’objet d’un procès-verbal.

  - Missions

L’article L236-2 du Code du Travail précise que le CHSCT, a pour « mission de contribuer à la protection la santé et de la sécurité des salariés des établissements et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieur, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois… Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires prises en ces matières ».

Le CHSCT jour un double rôle d’information et de contrôle.

b)      La médecine du travail

Parallèlement aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les services de la médecine du travail sont chargés de la surveillance médicale du personnel. Suivant l’importance des entreprises, les services médicaux du travail pourront être propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs (article L241-3 du Code du Travail).

Le rôle des médecins du travail, qui est exclusivement préventif, doit être envisagé sous deux angles.

  - Le médecin du travail est un conseiller

  - Le médecin du travail à un rôle purement médical

Des visites médicales sont prescrites par la loi.

Le temps de ces visites est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme des heures de travail.

 

6.      L’inspection du travail

Les services de l’inspection du travail ont pour rôle de contrôler l’application des dispositions relatives au travail dans toutes les catégories d’entreprises ou d’établissements.

Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires dépendant du Ministère du Travail. Ils sont assistés dans leur tâche par des contrôleur du travail.

  - Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

  - Les modalités d’exercice des pouvoirs de l’inspecteur du travail.

 

 

IV.              La cessation des rapports de travail

1.      La suspension du contrat de travail

a)      Cause de la suspension

Lors que la salarié est empêché temporairement d’exécuter son contrat de travail, et qu’il est possible, dans l’intérêt de celui-ci, d’éviter la rupture, le contrat est alors simplement suspendu.

Il y a suspension du contrat de travail, lorsque surgit un empêchement temporaire à l’exécution de la prestation de travail.

La suspension peut provenir du fait de l’employé comme du fait de l’entreprise.

b)      Conséquence de la suspension

La suspension du contrat de travail ne suspend que les seules obligations et droits liés à la fourniture de la prestation de travail. Elle n’anéanti en aucun cas les droits et les obligations attachés au contrat, qui n’est pas rompu.

La conséquence essentielle est qu’aucune des causes par lesquelles le code, les règlements, les conventions, les usages ou la jurisprudence, admettent la possibilité d’une suspension, ne peut être elle-même un cause de rupture, quelle que soit la gêne qui en résulte pour l’une ou pour l’autre des parties.

Mais il pourra se trouver que jouent simultanément des causes de suspension et des causes de rupture ; dès lors, que le contrat qui n’était plus suspendu pourra être rompu mais pour des causes différentes.

La suspension est en fait une situation hybride destinée essentiellement à protéger le salarié puisque, si les obligations cessent, le contrat n’en demeure pas moins.

 

2.      La rupture du contrat de travail

a)      La démission

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’une des deux parties. La démission est le fait pour le salarié de rompre le contrat.

La démission est en principe interdite pour le salarié en CDD. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le salarié en CDD peut démissionner s’il justifie d’une embauche en CDI.

  - Les conditions d’une démission

Il faut l’existence d’une volonté claire et non équivoque.

Il n’existe pas de formalisme pour la démission

  - Les effets de la démission

Le respect d’un préavis (ou d’un congé)

Les suites de la démission

b)      Le licenciement

  - Le licenciement individuel pour motif personnel

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux, sinon l’inspecteur du travail peut estimer que le rupture est abusive. Toutefois, ces deux concepts n’ont pas été définis clairement par le législateur, et ils sont appréciés souverainement par les juges du fond.

Le motif doit être à la fois réel (c’est-à-dire existant, exact et objectif – Cass. Soc. 08 janvier 1987) et sérieux (c’est-à-dire d’une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail – Cass. Soc. 1é février 1987).

Le contrôle de la Cour de Cassation sur ces notions est restreint. Il est limité à la motivation des décisions (Cass. Soc. 7 mai 1987, 8 octobre 1987).

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon leur gravité, on relève une hiérarchie des fautes qui a une incidence sur les indemnités à recevoir. On distingue :

- La faute sérieuse

- La faute grave

- La faute lourde.

  - Le licenciement pour motif économique

La loi stipule que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou de modification substantielle du contrat de travail, bine consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Ainsi pour qu’il y ait motif économique, il faut la suppression ou la transformation d’un emploi ou la modification substantielle du contrat de travail.

La loi de modernisation du 17 janvier 2002 a précisé que lorsque le chef d’entreprise veut procéder à une annonce publique sur la stratégie économique de l’entreprise et que les mesures de mise en œuvre de cette stratégie affecteront de façon importante les conditions de travail ou d’emploi des salariés, il devra en informer préalablement le comité d’entreprise (la sanction est le délit d’entrave).

 

3.      Formalité de clôture du contrat de travail

a)      Le certificat de travail

Quelle que soit la cause, les motifs ou le caractère du licenciement, l’employeur doit établir un certificat de travail qui indiquera de façon obligatoire la date d’entrée dans l’entreprise, la date de sortie (c’est-à-dire la date d’expiration du préavis, même si le salarié ne l’exécute pas) et enfin la nature du ou des emplois occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, le lieu et la date de délivrance et la signature de l’employeur.

Ce certificat ne doit pas nuire au salarié.

Le certificat de travail a la particularité d’être quérable et non portable ; la remise tardive d’un certificat de travail peut éventuellement causer un préjudice au salarié et, si ce préjudice peut être prouvé, il est susceptible de donner lieu à dommages et intérêts en faveur du salarié lésé.

b)      Le reçu pour solde de tout compte

La pratique de se faire délivrer un reçu pour solde de tout compte des sommes versées au salarié à l’expiration du contrat n’a pas de caractère obligatoire. L’employeur ne peut pas exiger la signature d’un tel document.

Ce reçu n’a plus que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).

Ce reçu pour solde de tout compte doit satisfaire à certaines conditions pour être libératoire.

c)      La transaction

Le Code du Travail ne prévoit aucune disposition sur la transaction mais la jurisprudence a dégagé un cadre strict pour ce qui est de sa validité.

Selon l’article 2044 du Code Civil, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

La transaction porte sur les conséquences d’une fin de contrat.

  - Les conditions de validité

Le salarié et l’employeur doivent être placés sur un plan d’égalité, le salarié doit être dégagé de la subordination de son employeur.

Des discussions doivent précéder la transaction

Des concessions doivent être accordées par le salarié et l’employeur.

  - Les effets de la transaction

La transaction ne peut pas être remise en cause et constitue une fin de non recevoir en justice.

L’effet de la transaction est immédiat dès la signature du contrat et possède l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (article 2052 du Code Civil).

Les indemnités transactionnelles sont exclues de l’assiette des cotisations sociales et de la C.S.G. Le salarié a droit aux allocations chômage.

 

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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:44

Droit du travail : Conflits du travail

Etudes de Cas

 

 

Cass. Soc. 16 octobre 1985

16 octobre 1985               Rejet

Vu la connexité, joint les pourvois, pris de la violation des articles L. 521-1 du Code du Travail, 455 du nouveau Code de Procédure Civile et 1315 du Code Civil;

Attendu que Mmes Méric et Moreau, engagées respectivement en 1972 et 1961 par les Etablissements Villiers, ont été licenciées le 8 septembre 1978 pour avoir quitté ce jour-là leur lieu de travail à 17 heures sans accomplir l'heure supplémentaire qui s'imposait à elles;

Attendu qu'elles font grief aux arrêts attaqués d'avoir décidé que cette cessation concertée du travail n'avait pas le caractère d'une grève mais était constitutive d'une faute grave justifiant leur licenciement sans indemnités ; alors, de première part, qu'en subordonnant l'existence de la grève à la prétendue circonstance qu'aucune concertation préalable n'aurait eu lieu et qu'aucune revendication n'aurait été adressée à l'employeur, les juges d'appel ont violé l'article L. 521-1 du Code du Travail, alors, de deuxième part, qu'il n'a pas été répondu aux conclusions faisant valoir que, depuis mars 1978, les salariés avaient demandé verbalement, à plusieurs reprises, la remise des blouses de travail que l'employeur avait cessé de leur fournir et s'étaient heurtées, de sa part, à un refus de satisfaire leurs revendications professionnelles, alors, de troisième part, qu'il appartient à l'employeur d'apporter la preuve que l'arrêt de travail ne constitue pas une grève et qu'en décidant qu'il appartenait aux salariés de démontrer que, contrairement aux affirmations de l'employeur, les dispositifs de sécurité préconisés par l'inspecteur du Travail n'avaient pas été réalisés, la Cour d'appel a renversé la charge de la preuve, et alors, de quatrième part, que seule une faute lourde commise à l'occasion d'une grève peut justifier le licenciement, que le fait que les salariées d'avoir quitté leur poste une heure avant Meure prévue, qui constituait une modalité de la grève, ne saurait revêtir le caractère d'une faute lourde;

Mais attendu que si une grève peut être inopinée, il est nécessaire, pour qu'elle soit licite, qu'elle se rattache à des revendications professionnelles déjà déterminées que l'employeur a refusé de satisfaire ; qu'examinant l'ensemble des éléments de la cause, les juges d'appel ont relevé que les allégations des salariés sur l'existence de revendications qu'elles auraient adressées à l'employeur avant le 18 septembre 1978, et qu'il aurait refusé de satisfaire, tant en ce qui concerne le défaut de fourniture de blouses de travail depuis mars 1978 que la mise en place d'un dispositif de sécurité sur les machines préconisé par l'inspecteur du Travail en février 1977, n'étaient corroborées par aucun élément versé aux débats, les salariées se bornant, à cet égard, à faire état uniquement de la lettre qu'elles avaient adressée à l'employeur le 20 septembre 1978 pour exposer les motifs de leur attitude ;

Conclusions prétendument délaissées, a, sans renverser la charge de la preuve, exactement décidé que la non-exécution par Mme Méric et Moreau de Meure supplémentaire qui s'imposait régulièrement à elles et leur départ de l'entreprise sans autorisation de la direction, une heure avant celle fixée par la cessation du travail, ne présentaient pas le caractère d'une grève, mais s'analysaient en un acte d'indiscipline, constitutif d'une faute grave justifiant leur licenciement sans indemnités ;

D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

PAR CES MOTIFS:

REJETTE les pourvois.

N°s 83-40,761    Mme Méric et notre

U 830-763           contre Établissements Villiers et autre.

Président : M. Bertaud, conseiller doyen faisant fonctions. - Rapporteur: M. Le Gall. - Avocat général M. Franck. - Avocat : M. Guinard.

A RAPPROCHER:

Soc., 8 novembre 1972, Bull. 1972, V. n° 600, p. 546 (rejet).

 

 

Cour de Cassation, Ch. Soc, 6 novembre 1985

6 novembre 1985.           Rejet.

Sur le moyen unique, pris de la violation de l'article L. 521-1 du Code du Travail et du manque de base légale ;

Attendu que les 166 salariés de l'agence de Lyon de la Société des grands travaux de l'Est, aux droits de laquelle se trouve la société Colas, se sont mis en grève en mars 1980 pour protester contre une mesure de licenciements d'ordre économique envisagée par la direction ; qu'à la suite des précisions fournies sur ce projet lors d'une réunion du comité d'établissement qui s'est tenue le 24 mars 1980, l'ensemble du personnel a repris normalement le travail, à l'exception de onze salariés du chantier de Trévoux, dont M. Ben Zekroufa et autres, qui ont poursuivi le mouvement en procédant à de fréquents arrêts de travail ; qu'ils ont été licenciés pour faute grave le 6 mai 1980 ;

Attendu qu'ils font grief à l'arrêt attaqué de les avoir déboutés de leurs demandes en paiement des indemnités de rupture et de dommages-intérêts pour le licenciement abusif, alors, d'une part, que la Cour d'appel, qui a constaté l'existence d'une cessation concernée de travail dans le but de s'opposer à des licenciements et au recrutement d'intérimaires, n'a pas tiré de ses constatations les conséquences légales qui en découlaient en refusant de qualifier ce mouvement de grève, alors, d'autre part, que le droit de grève constitue un droit individuel et que la Cour d'appel ne pouvait dénier à un mouvement le caractère de grève au motif qu'il était le fait d'une minorité et allait à l'encontre d'une volonté générale de reprise, alors, en outre, que la poursuite d'une grève n'exige pas de nouvelles revendications, et alors, enfin, qu'en affirmant que des agissements sporadiques et anarchiques ne constituaient pas une grève, sans dire en quoi ils présentaient de tels caractères, la Cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision ;

Mais attendu que la Cour d'appel relève que les arrêts de travail pratiqués sur le chantier de Trévoux pour une minorité très réduite de salariés faisaient suite à une grève qui avait pris fin pour l'ensemble du personnel ; qu'ils n'étaient appuyés par aucune revendication nouvelle et avaient été formellement désavoués par le comité d'établissement, qui s'était réuni sur le chantier et avait informé les salariés des dispositions prises par l'employeur pour remplacer le personpel intérimaire par du personnel de l'entreprise au fur et à mesure de l'achèvement des autres chantiers; qu'en en déduisant que les arrêts de travail litigieux ne présentaient pas le caractère d'une grève, laquelle a pour objet de faire aboutir des revendications professionnelles que l'employeur a refusé de satisfaire, la Cour d'appel a, abstraction faite de toute autre considération;

PAR CES MOTIFS:

REJETTE le pourvoi.

N°s 82-43.336.   M. Ben Zekroufa et autres contre la société les grands travaux de I Est société Colas.

Président : M. Bersud, conseiller doyen faisant fondions. - Rapporteur : M. Le Gall. - Avocat général : M. Picca. - Avocats : la Société civile professionnelle Nicolas, Massé-Ckssen et Georges.

 

a)      Les faits de chaque espèce

b)      Les prétentions des demandeurs

c)       Motifs des deux arrêts et appréciation des deux décisions de façon comparatives

 

Dans les arrêts du 16 octobre 1985 et du 6 novembre 1985, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a dû se prononcer sur le caractère licite de deux grèves, en l'absence de revendications professionnelles.

 

* Dans la première espèce, ayant donné lieu à l'arrêt de rejet du 16 octobre 1985, deux employées ont été licenciées pour avoir quitté leur lieu de travail sans accomplir l'heure supplémentaire qui s'imposait à elles, alors que celles-ci entendaient faire ainsi grève.

La Cour d'Appel a décidé que cet arrêt de travail n'avait pas le caractère d'une grève, et était constitutif d'une -faute grave justifiant leur licenciement sans indemnité.

Les employées ont formé un pourvoi contre l'arrêt d'appel, se fondant sur la violation de l'article L. 521-1 du Code du Travail en ce que la Cour d'Appel subordonnait l'existence de la grève à une concertation préalable avec l'employeur, et surtout, à l'existence de revendications professionnelles adressées à ce dernier.

 

* Dans la deuxième espèce, ayant donné lieu également à un arrêt de rejet du 6 novembre 1985, des salariés s'étaient mis en grève pour protester contre une mesure de licenciement d'ordre économique envisagée par la direction. A la suite d'une réunion, l'ensemble du personnel avait repris le travail, à l'exception de onze salariés, licenciés alors pour faute grave.

La Cour d'Appel, saisie par les onze salariés licenciés, les a déboutés de leur demande en paiement de dommages-intérêts pour licenciement abusif. Elle a refusé de qualifier de grève le fait d'une minorité, allant à l'encontre de la volonté générale de reprise, qui n'était appuyé par aucune revendication nouvelle. Les salariés ont formé un pourvoi contre la décision. Ils se fondent eux aussi sur la violation de l'article L. 521-1 du Code du Travail., soutenant que la poursuite d'une grève n'exige pas de nouvelles revendications.

 

Ces deux espèces sont donc très similaires.

— Dans les deux espèces, la Cour d'Appel a débouté les demandeurs licenciés, refusant aux deux cessations de travail la qualification de grève, motif pris qu'elles n'avaient pour objet aucune revendication professionnelle (dans la première espèce, les revendications n'étaient pas établies précisément dans les débats ; dans la deuxième, elles étaient satisfaites puisque la grève était terminée, et de nouvelles revendications n'étaient pas émises pour justifier la poursuite par cette minorité).

— Dans les deux espèces encore, les demandeurs se fondent sur la violation de l'article L. 521-1 du Code du Travail.

— Dans les deux espèces enfin, la Cour de Cassation adopte la même position. Elle rejette les griefs non fondés en droit et réaffirme l'exactitude des motifs des deux Cours d'Appel.

 

La grève est donc la cessation collective, concertée et totale du travail en vue d'aboutir au succès de revendications professionnelles.

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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:39

Droit du travail : La négociation collective

Etudes de Cas

 

Exposez les attributions du comité d’entreprise et l’évolution de la répartition du budget du comité d’entreprise.

 

Les comités d’entreprise ont été crées par une ordonnance du 22 février 1945. Ils ne sont obligatoires qu’à partir de 50 salariés dans l’entreprise. Chacun d’eux est constitué du chef d’entreprise, d’une délégation d’élus du personnel et des représentants des organisations syndicales représentatives.

Ayant essentiellement pour vocation, à l’origine, de gérer les activités sociales et culturelles de l’entreprise, le comité, s’est vu confier, au fil des ans des attributions économiques et professionnelles sans cesse accrues.

 

I.                    Les attributions du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise est d’abord une instance consultative. Il donne son avis sur les projets de la direction et peut formuler s’il y a lieu des contre-propositions. La gestion de l’entreprise demeure toutefois du ressort du seul chef d’entreprise qui est libre de tenir compte ou non des avis ou des suggestions des représentants du personnel.

Au fil des législatures, le comité d’entreprise s’est vu conférer d’autres attributions dont :

  - La possibilité de mettre en œuvre un droit d’alerte lorsqu’il a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l’entreprise.

  - La possibilité de demander en justice une expertise sur des opérations de gestion ou la récusation d’un commissaire aux comptes.

Reste un domaine d’activité plus traditionnel, mais dans lequel le comité d’entreprise est gestionnaire à part entière celui des activités sociales et culturelles.

 

II.                  L’évolution de la répartition du budget du comité d’entreprise

Le comité d’entreprise dispose de deux catégories principales de ressources :

  - D’une part, une contribution annuelle versée chaque année par l’employeur pour assurer le financement des activités sociales et culturelles du comité (article L432-9 du Code du Travail).

  - D’autre part, une subvention annuelle de fonctionnement d’un montant annuel équivalant à 0,2% de la masse salariale brute.

En 1993, le budget des comités d’entreprise a été consacré principalement aux loisirs (66,2%), puis ensuite au poste alimentation et restauration collective (20,4%). Mais les actions menées en faveur de l’insertion et de la lutte contre l’exclusion sont en sensible augmentation. Ainsi certains comités d’entreprise ont :

  - pris la décision d’accompagner la reconversion des salariés.

  - créé des fonds communs de placement pour financer des expériences de réinsertion de chômage.

  - élaboré des politiques alternatives en cas de décision de licenciement.

  - ouvert le droit à la formation pour les salariés et le finance en partie.

Il faut toutefois souligner que ces initiatives ne sont pas assez nombreuses.

 

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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:35

Droit du travail : Syndicats et droit syndical

Etudes de Cas

 

Monsieur Chauve restaurateur, a embauché Mademoiselle Marin Julie par contrat à durée indéterminée le 1 juin 2000, en qualité de serveuse.

En fait, Julie exerce les fonctions de chef de rang, et demande verbalement à son employeur d’être payée comme telle et ce rétroactivement. Monsieur Chauve refuse estimant que Jolie a une rémunération suffisante. Lassée de cette situation, Julie démissionne par courrier recommandé avec accusé de réception, le 2 juin 2005.

Ce courrier énonce :

« … Par la présente, je vous informe de ma volonté de ne plus faire partie de votre personnel. Ma démission prend effet à compter de ce jour.

Je vous demande de tenir à ma disposition les documents habituels de fin de contrat... ».

 

Que pensez-vous de cette démission?

 

La démission est le fait pour le salarié de rompre le contrat de travail qui le lie à l’employeur. En l’espèce, Julie souhaite rompre son contrat de travail à durée indéterminée. Deux points peuvent être analysés :

1)      Les conditions de la démission de Julie

Légalement, la démission ne se présume pas, elle doit être prouvée. Elle ne peut résulter que d’une volonté claire et non équivoque. De plus, en l’absence de disposition législative, la démission peut être orale ou écrite.

Julie a envoyé une lettre recommandée avec accusée de réception, ce qui est très utile pour préserver des preuves en cas de litige et elle montre sa volonté claire et non équivoque de démissionner en précisant « je vous informe de ma volonté de ne plus faire partie de votre personnel ».

 

2)      Les effets de la démission

En principe, le salarié démissionnaire est tenu de respecter un préavis (ou délai de congé) dont le point de départ se situe au jour où l’employeur est présumé en avoir pris connaissance. Par exception, n’ont pas à respecter ce délai les personnes rompant le contrat de travail pendant la période d’essai, les femmes enceintes, les personnes démissionnant à al suite d’un congé pour création d’une entreprise, les personnes qui demandent un congé parental à la suite d’un congé maternité, les journalistes qui mettent en œuvre la clause de conscience. Par ailleurs le salarié peut être dispensé par l’employeur.

Sauf accord de dispense par Monsieur Chauvet, Julie doit respecter un préavis avant de quitter définitivement l’entreprise puisqu’elle n’est pas dans un cas d’exception et le point de départ de son préavis court à compter du jour de la présentation du courrier recommandé à Monsieur Chauvet. Ce délai est très rarement fixé par la loi, donc il faut que Julie se reporte à la convention collective ou aux usages de la profession.

 

La démission de Julie est légale, mais elle doit respecter un préavis avant de quitter l’emploi. A défaut de respecter ce préavis, elle pourrait être amenée à verser une indemnité compensatrice de préavis, correspondant aux salaires et avantages qu’elle aurait perçus si elle avait travaillé.

A son départ, son employeur Monsieur Chauvet lui remettra un certificat de travail, un reçu pour solde de tout compte et une attestation ASSEDIC.

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