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5 août 2009 3 05 /08 /août /2009 14:07

                                                             Droit du Travail

 

Le contrat individuel de travail:

 

  1. La notion de contrat de travail
  2. Définition et caractère généraux

Le contrat individuel de travail, encore appelé louage de services par le Code Civil, et certains textes du Code du Travail, n’est pas défini légalement.

On peut toutefois reprendre la définition donnée par M. Brun et Galland : « Le contrat de travail est une convention par laquelle une personne, le salarié, met son activité professionnelle au service d’une autre personne, l’employeur, qui a autorité sur lui et lui verse une rémunération.

La Cour de cassation, quant à elle, définie comme suit : « Il y a contrat de travail quand une personne s’engage à travailler pour le compte et sous la direction d’une autre personne, moyennant rémunération ». (Cass. Soc. 22 juillet 1954 – B. Civ. IV n°576).

De cette définition découlent les trois critères du contrat de travail :

  - une prestation de travail

  - la rémunération

  - le lien de subordination juridique de salarié à employeur.

De ces trois éléments, à partir desquels on distingue le contrat de travail des autres contrats, le lien de subordination fait l’originalité du contrat de travail, qui différencie le travail salarié du travail indépendant. Le salarié, certes, doit promettre l’exécution d’un travail, mais il reçoit pour cela des ordres, son travail faisant l’objet d’un contrôle de l’employeur dans son accomplissement comme dans ses résultats.

Au regard des catégories traditionnelles du droit des contrats, le contrat de travail présente les caractères suivants :

  - C’est un contrat à titre onéreux, puisque la rémunération constitue l’une des conditions même du contrat de travail.

  - C’est un contrat synallagmatique : les obligations des parties, sont réciproques et indépendantes, malgré certains aménagements à ce principe.

  - c’est un contrat personnel, non seulement parce qu’il est conclu intuitu personae du côté du salarié, qui doit exécuter lui-même ses obligations, mais encore suppose-t-il une entente entre les parties.

 

  1. La distinction avec les contrats voisins

a)      Contrat de travail et contrat d’entreprise

C’est la distinction la plus importante car les qualifications de contrat de travail et de contrat d’entreprise sont exclusives l’une de l’autre et la distinction est souvent délicate.

Mais la subordination caractéristique du contrat de travail implique la direction et la surveillance du travail. En revanche, si l’entrepreneur garde la maîtrise de l’exécution, il s’agit d’un contrat d’entreprise. Seul donc le lien de subordination permet de distinguer les deux situations.

b)      Contrat de travail et mandat

Le mandat est un contrat par lequel une personne, le mandant, donne à une autre, le mandataire, pouvoir d’accomplir en son compte des actes juridiques. Il se distingue en principe du contrat de travail par son objet ; la représentation dans les actes juridiques et non la location de services pour des activités matérielles.

c)      Contrat de travail et contrat de louage de choses

Le louage est d’après l’article 1790 du Code Civil « un contrat par lequel l’une des parties s’oblige à faire jouir l’autre d’une chose pendant un certains temps et moyennant un certains prix ».  Cette définition peut s’appliquer à la fois au louage de services et à la location d’objets corporels.

d)     Contrat de travail et contrat de société

L’article 1832 du Code Civil définit le contrat de société comme celui pour lequel deux ou plusieurs personnes conviennent d’affecter à une entreprise commune des biens ou leur industrie, en vue de partager le bénéfice ou de profiter de l’économie qui pourra en résulter.

e)      Contrat de travail et contrat relatif aux Fonds de commerce

On distingue le gérant salarié du Fonds de commerce qui sera simple employé d’un commerçant lié au propriétaire du Fonds par un contrat de travail et le locataire gérant ou le concessionnaire qui sont des commerçants indépendants.

 

 

  1. Le contrat de travail
  2. L’embauche

En principe, l’employeur a toute liberté d’embauche : toutefois lors de la conclusion du contrat, il doit respecter certaines règles.

a)      Les règles relatives aux mouvements du personnel

  - Les employeurs sont tenus de notifier à l’ANPE tous les postes vacants dans leur entreprise.

  - Depuis l’ordonnance du 20 décembre 198- et le décret du 24 juin 1987, l’ANPE n’a plus le monopôle de placements de la main-d’œuvre.  Elle peut partager cette tâche avec les établissements publics, des organismes ou des associations à condition d’avoir passé une convention avec l’ANPE.

b)      Les règles concernant les travailleurs étrangers

  - L’employeur doit respecter certaines prescriptions

  - Un décret du è décembre 1984 a institué un titre unique de séjour et de travail quand l’activité n’est pas temporaire.

  - L’introduction en France de travailleurs étrangers est soumise à une procédure déterminée par l’Office National de l’Immigration.

Ces limitations ne sont pas applicables aux ressortissants des Etats membres de l’Union Européenne.

c)      Les règles protégeant certaines catégories de salariés

Certaines catégories de personnes bénéficient de priorités. C’est le cas, par exemple, après un congé post-natal ou un congé parental lorsque la femme demande son réembauchage.

 

  1. La conclusion du contrat de travail

a)      Les conditions de validité du contrat de travail

  - Le contrat à durée indéterminée n’est soumis à aucune forme particulière. Il peut donc être conclu verbalement ou par écrit.

Les autres contrats doivent être rédigés par écrit.

  - Les conventions collectives imposent souvent l’établissement d’une lettre d’embauche  un,  quelle que soit la forme du contrat.

  - Enfin une directive européenne du 14 octobre 1991 est entrée en vigueur le 1er juillet 1993. Elle impose la remise obligatoire à tout salarié dans les 2 mois de son embauche :

- un contrat de travail écrit

- ou d’une lettre d’engagement

- ou de documents écrits comportant un nombre minimum de mention (lieu de travail, emploi occupé, rémunération…).

L’administration considère que cette exigence est remplie du simple fait de la remise au salarié du volet de réception de la déclaration préalable d’embauche et la délivrance d’un bulletin de paie.

b)      La durée du contrat

  - Le contrat à durée indéterminée

Le principe légal est que le contrat est à durée indéterminée.

  - Le contrat à durée déterminée

Par exception, on peut utiliser le contrat à durée déterminée : il doit être obligatoirement rédigé par écrit. En cas d’inobservation, il existe une présomption irréfragable de CDI.

Le CDD doit être transmis au salarié dans les 2 jours suivant son embauche. La loi de modernisation sociale 17 janvier 2002 sanctionne dorénavant pénalement la non transmission au salarié dans ce délai.

  - Le contrat de nouvelles embauches (CNE)

La loi du 2- juillet 2005 a habilité le gouvernement à prendre par ordonnances des mesures d’urgences pour l’emploi. C’est ainsi qu’a été prise l’ordonnance n° 2005-893 du 2 août 2005 instituant une nouvelle catégorie de contrat de travail destinée à faciliter l’embauche dans les entreprise de 20 salariés au plus : ils s’agit du contrat nouvelles embauches.

c)      La période d’essai

La période d’essai précède l’engagement définitif d’un salarié. Elle ne se présume pas, le salarié doit être informé de son existence lors de la conclusion du contrat de travail.

Sauf pour les représentants de commerce statutaires (article L751-6 du Code du Travail) et pour les salariés en CDD, aucune disposition législative ne fixe la durée de la période d’essai.

d)     Les clauses d’un contrat de travail

  - Les clauses obligatoires

Les clauses obligatoires du contrat à durée indéterminée d’après la directive européenne u 14 octobre 1991.

Depuis juillet 1993, la directive impose :

L’identité des parties ; le titre ou la catégorie de l’emploi ; la durée de la période d’essai ; la convention collective applicable ; l’horaire de travail ; la rémunération ; le lieu du travail ; les modalités de rupture du contrat de travail.

Les clauses obligatoires du contrat à durée déterminée

Le CDD doit obligatoirement contenir les mentions suivantes :

Le nom et la qualification du salarié ; la désignation de l’employeur ; le motif pour lequel on a recours au CDD ; la désignation du poste de travail ; l’intitulé de la convention collective applicable ; la durée de la période d’essai ; la durée du contrat ; le montant de la rémunération ; le lieu du travail ; le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire.

  - Les clauses interdites

Le lien de subordination inhérent au contrat de travail ne doit pas avoir pour effet de priver le salarié de ses libertés individuelles. Les clauses portant atteintes aux droits fondamentaux de la personne ou au respect de la vie privée sont donc expressément interdites.

  - Les clauses facultatives

La clause de non concurrence

L’objet d’une clause de non concurrence dans un contrat de travail est d’interdire au salarié l’ouverture d’un établissement similaire à celui de son employeur ou de passer au service d’une entreprise concurrente.

La clause de mobilité

La clause de mobilité est une clause dans laquelle le salarié accepte de se soumettre au changement du lieu de travail.

La clause de dédit formation

En contre partie d’une formation financée par l’entreprise, le salarié s’engage à rester un certains temps dans l’entreprise et en cas de départ prématuré, à rembourser les frais de formation.

La clause de discrétion

Même en l’absence de clause de discrétion dans le contrat de travail, le salarié est tenu de ne révéler à aucune personne extérieur à l’entreprise les informations qu’il détient de par la nature de ses fonctions (c’est le respect du secret professionnel).

La clause d’exclusivité

La clause d’exclusivité interdit au salarié l’exercice d’une activité professionnelle dans une autre entreprise.

 

  1. Les spécificités du contrat de travail à temps partiel

Il permet de combiner une activité rémunéré avec des études ou une formation professionnelle, des tâches ménagères ou familiales, d’opérer pour les travailleurs âgés une transition vers la retraite. Pour les entreprises, il apparaît comme l’une des techniques souples permettant de valoriser les équipements par des allongements d’horaires, d’améliorer la productivité (le rendement étant meilleur) et de lutter contre l’absentéisme.

a)      La définition du travail à temps partiel

Depuis la loi Aubry du 13 juin 1998, le salarié à temps partiel est celui dont la durée de travail est inférieure à 35 heures par semaine (article L212-4-2 du Code du Travail).

b)      La mise en place d’emplois à temps partiel

Le droit au temps partiel peut être mis en œuvre par l’employeur ou à la demande des salariés.

  - L’initiative de l’employeur

La mise en place des horaires de travail à temps partiel n’est possible qu’après avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cet avis est transmis dans les 15 à l’inspection du travail.

  - L’initiative des salariés

Les salariés peuvent demander la mise en place d’horaires à temps partiel. L’employeur est de répondre à toute demande de passage à temps partiel et de motiver le refus de ces demandes.

c)      Formes et contenu du contrat de travail à temps partiel

Le contrat de travail à temps partiel doit nécessairement être écrit. Doivent notamment figurer la qualification du salarié, les éléments de sa rémunération, sa durée hebdomadaire ou mensuelle du travail,… (article L212-4-3 du Code du Travail).

d)     Les heures complémentaires

La loi encadre rigoureusement le recours aux heures complémentaires par l’employeur. Les salariés à temps partiel ne peuvent effectuer des heures complémentaires que dans la limite du dixième de la durée du travail prévue au contrat. En outre, l’exécution des heures complémentaires ne peut amener la durée du travail au-delà de la durée légale ou conventionnelle (article L212-4-3 du Code du Travail).

e)      Les droits du salarié à temps partiel

- Le principe d’égalité est posé par l’article L212-4-5 du Code du Travail

- Les périodes d’essai ne peuvent pas avoir un durée supérieur à celle des salariés à temps complet.

- La rémunération est proportionnelle à celle du salarié à temps complet occupant un emploi équivalent.

- L’ancienneté est décompté comme si le salarié avait été occupé à temps complet.

- La « proratisation » s’applique pour le calcul des indemnités de licenciement ou de départ à la retraite.

- Le travailleur à temps partiel est électeur et éligible aux élections de représentants du personnel. Article L212-4-10 du Code du Travail.

 

  1. Le contrat d’apprentissage

L’apprentissage existe depuis longtemps mais la loi du 23 juillet 1987 et les décrets du 29 janvier 1988, puis la loi quinquennale du 20 décembre 1993 et le décret du 18 mai 1994 ainsi que la loi du 17 janvier 2002 ont modifié la législation. L’apprenti est un jeune travailleur titulaire d’un contrat de travail de type particulier.

a)      Les modalités du contrat d’apprentissage

  -  Sa formation

Le contrat d’apprentissage doit être passé par écrit entre les deux parties l’employeur et l’apprenti (ou son représentant légal).

  - La durée du contrat.

C’est un contrat de travail à durée déterminée. La durée peut varier de 1 à 3 ans en fonction du cycle de formation qui fait l’objet du contrat (article L115-2 Code du Travail).

  - La fin du contrat d’apprentissage

Le contrat prend fin au terme fixé initialement. Toutefois en cas d’obtention du diplôme préparé, la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 permet à l’apprenti de mettre fin unilatéralement à son contrat avant le terme prévu initialement (article L115-2 Code du Travail). Résiliation (article L117-17 Code du Travail).

b)      Les conditions relatives aux deux parties

  - Les conditions devant être remplies par le maître : (article L117-5 du Code du Travail).

  - Les conditions concernant l’apprenti :

L’apprenti doit être âgé, d’au moins 16 ans et de 25 ans au plus, au début de l’apprentissage.

c)      Les obligations des deux parties

Les obligations du maître d’apprentissage :

- L’employeur doit verser un salaire à l’apprenti

- Il doit assurer la formation professionnelle pratique de l’apprenti (article L117-7C Code du Travail)

- Il doit inscrire l’apprenti dans un centre de formation assurant l’enseignement correspondant à la formation prévue dans le contrat, ainsi qu’aux épreuves du diplôme.

- Il doit prendre part aux activités destinées à coordonner la formation dispensée par le centre et la formation en entreprise.

Les obligations de l’apprenti :

- En vue de sa formation, l’apprenti doit travailler pour l’employeur (article L117-bis2 Code du Travail)

- Il doit suivre la formation professionnelle dispensée en centre de formation et en entreprise (article L117-1C Code du Travail).

- Il doit se présenter aux épreuves du diplôme (article L117-5bis).

 

  1. Le contrat de professionnalisation

La loi du 4 mai 2004 a crée le contrat de professionnalisation. Ce contrat remplace depuis le 1er octobre 2004 le contrat de qualification (jeune et adulte), le contrat d’orientation et le contrat d’adaptation.

Ce contrat permet d’accéder à une qualification reconnue, en alliant des périodes d’enseignement général, technologique et professionnel à l’exercice en entreprise d’activité en rapport avec la qualification visée.

a)      La conclusion du contrat de professionnalisation

  - La forme du contrat

Le contrat de professionnalisation doit être rédigé par écrit et doit être déposé auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle.

  - La durée du contrat

Le contrat de professionnalisation peut être soit à durée déterminée, soit à durée indéterminée.

b)      L’exécution du contrat de professionnalisation

Le contrat de professionnalisation associe :

- des périodes de formation,

- et des mises en situation de travail par l’exercice d’un ou plusieurs activités en entreprise en rapport avec la qualification visée.

  - La formation

La formation comprend des actions d’évaluation et d’accompagnement ainsi que des enseignements généraux, professionnels et technologiques.

  - Le tuteur

Un tuteur peut être désigné par l’employeur pour accueillir et guider dans l’entreprise le jeune ou le demandeur d’emploi.

  - Le statut et la rémunération du titulaire d’un contrat de professionnalisation

La personne en contrat de professionnalisation a un statut de salarié.

La rémunération est déterminé en fonction de l’âge, de la qualification (un pourcentage du SMIC pour les moins de 26 ans et pour les plus de 26 elle ne peut être inférieur au SMIC, ni à 85% de la rémunération minimale prévue par la convention collective de l’entreprise).

c)      La rupture du contrat de professionnalisation

  - La période d’essai

Une période d’essai peut être convenue avec le bénéficiaire d’un contrat de professionnalisation.

  - La rupture anticipée

Lorsque le contrat de professionnalisation est un CDD, il est soumis aux règles de droit commun du CDD.

Lorsque le contrat de professionnalisation est un CDI, les règles de rupture des CDD s’appliquent à cette période.

  - La fin du contrat de professionnalisation

Lorsque le contrat de professionnalisation est à durée indéterminé, la date de professionnalisation est prévue par le contrat.

Le contrat prend fin par survenance du terme lorsqu’il est conclu pour une durée déterminée. L’indemnité de précarité n’est pas due par l’employeur.

 

  1. Autres contrats spécifiques pour la formation ou l’insertion en entreprise

  - Le contrat jeune : CDI à temps complet ou à temps partiel.

  - Le contrat initiative-emploi (CIE) : CDI ou CDD de 1é à 24 mois, à temps plein ou à temps partiel (au moins 17,5h/semaine).

  - Le contrat d’avenir : CDD à temps partiel de 2 ans, renouvelable pour une durée de 12 mois.

  - Le contrat insertion-revenu minimum d’activité (CIRMA) : CDD de 6 mois minimum et de 18 mois au maximum (2 renouvellement inclus).

  - Le contrat d’accompagnement dans l’emploi : CDD à temps partiel (durée minimale de 6 mois et de durée maximale de 24 mois, renouvellement compris).

 

  1. Le travail temporaire

a)      Le contrat de mise à disposition

Depuis 1985, les cas de recours au travail temporaire, la durée des missions ainsi que les conditions de leur renouvellement et de leur condition dans le temps sont désormais pour l’essentiel communs au travail temporaire et au contrat à durée déterminée.

  - Les cas de recours au travail temporaire

Le travail temporaire ne doit servir qu’à des missions non durable (les mêmes que pour les CDD).

Les cas de recours interdits sont les mêmes que pour les CDD.

  - La durée de la mise à disposition

Le travailleur temporaire est employé pour une durée déterminée. Le terme est précisé dans le contrat, le contrat peut être renouvelé une fois et sa durée maximale y compris le renouvellement ne doit pas dépassé 18 mois.

  - La forme du contrat

Le contrat de mise à disposition est conclu entre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice (article L124-3 du Code du Travail). Le contrat doit être établi par écrit pour chaque salarié intérimaire.

  - Les sanctions

Les sanctions pénales : ce sont des délits. Ces sanctions sont applicables à l’entreprise de travail temporaire mais aussi à l’entreprise utilisatrice qui ont recours à de la main-d’œuvre temporaire dans des situations différentes de la loi.

Les sanctions civiles : l’ordonnance de 1982 a consacré une jurisprudence antérieure qui permettait aux travailleurs temporaires victimes d’une violation concertée, de se faire considérer comme membre du personnel de l’entreprise utilisatrice.

b)      Le contrat de travail temporaire

C’est un contrat de mission. Il est soumis aux règles de droit commun (article L124-4 du Code du Travail).

Ce contrat doit être établi et adressé au salarié au plus tard dans les 2 jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Si le contrat de mission n’est pas conforme aux règles, il faudra alors à la fin de la mission le requalifier en contrat à durée indéterminée.

c)      Le statut du travailleur temporaire

La précarité de sa situation a été atténuée par le législateur de plusieurs façon :

  - L’ordonnance de 1982 a prévu une indemnité de précarité de travail temporaire qui est due par l’entreprise du travail temporaire.

  - Son ancienneté s’apprécie par addition de toutes les périodes passées dans l’entreprise de travail temporaire.

  - De même, les salariés temporaire comptent dans l’effectif de l’entreprise de travail temporaire à la seule condition qu’ils totalisent au moins 3 mois au service de l’entreprise.

Si c’est le salarié qui rompt le contrat, l’employeur a droit à un indemnité de rupture.

 

 

  1. L’exécution du contrat
  2. Droits et obligations de l’employeur

a)      Le pouvoir patronal

A l’intérieur des limites résultants des textes, la jurisprudence reconnaît au pouvoir patronal un caractère absolu qui ne peut appartenir qu’à un droit subjectif : tel est le sens de la formule courante des arrêts : « l’employeur qui porte seul la responsabilité de l’entreprise, est seul juge des mesures à prendre pour en assurer l’activité » (Soc. 10 mars 1965).

  - Le pouvoir de direction

Ce pouvoir de direction n’est pas seulement un pouvoir de commandement qui permet à l’employeur de donner des ordres dans la direction du travail ou un pouvoir d’organisation des services de l’entreprise ; il s’étend aussi à l’emploi des salarié : l’employeur est seul juge « des qualités qu’il attend de ses collaborateurs ».

  - Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire est la possibilité pour l’employeur d’édicter des règles pour assurer l’ordre sur le lieu du travail et le bon fonctionnement interne de l’entreprise et même d’édicter des sanctions.

Quoi qu’il en soit, ce pouvoir disciplinaire, bien qu’inhérent à la qualité même de l’employeur, n’en est pas pour autant absolu et fait l’objet de limitation.

b)      Obligations de l’employeur

 Les principales obligations de l’employeur sont les suivantes :

  - procurer le travail convenu, mais aussi les moyens nécessaires à son exécution,

  - respecter la dignité du travailleur,

  - assurer la sécurité du salarié dans son travail : l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les accidents de travail (Cass. Soc. 11 avril 2002) et les maladies professionnelles (Cass. Soc. 28 février 2002).

  - se soumettre au droit du travail quelles que soient les formes des textes

  - acquitter toutes les charges sociales et fiscales lui incombant,

  - payer le salaire convenu,

  - respecter l’égalité entre les hommes et les femmes : loi du 13 juillet 1983.

 

  1. Droits et obligations du salarié

a)      Les droits du salarié

  - De façon général, le salarié peut prétendre à voir l’ensemble de ses convictions respectées.

  - Le salarié est en droit de se voir appliquer la règlementation et la législation sociale.

  - Le salarié est en droit de se voir appliquer le salaire convenu qui doit être conforme à la règlementation et éventuellement à la convention collective.

  - Le salarié est en droit d’accomplir le travail pour lequel il a été engagé et dans les conditions prévues.

  - Enfin, il est en droit de revendiquer les inventions réalisées par lui au cours du travail, sauf s’il est engagé pour de la recherche.

Par conséquent, d’une façon générale, le salarié est en droit d’obtenir de l’employeur qu’il exécute ses droits et ses obligations.

b)      Les obligations du salarié

La subordination juridique qui caractérise la situation du salarié fournit la mesure de ses obligations. Il est tenu d’exécuter le travail convenu, conformément aux instructions de l’employeur à la disposition duquel il se trouve placé par le contrat et dans les conditions prévues par ce contrat.

Son obligation a un caractère personnel à la différence de celle de l’employeur qui est purement patrimonial. Cela tient à ce que l’accomplissement matériel de la prestation de travail constitue une obligation de faire et que celle-ci ne peut être exécutée que par le débiteur lui-même ; il en résulte que le salarié ne peut ni se substituer un tiers, ni se faire aider par lui sans le consentement de son employeur. Mais ce caractère ne paraît pas justifier d’exigence particulière concernant l’attitude du salarié envers l’employeur.

Tout salarié a une obligation de sécurité pour lui et les autres.

 

 

  1. La modification du contrat du travail

Le droit du travail apparaît par nature évolutif. La pratique révèle un ajustement constant du statut contractuel du salarié.

En l’absence de disposition légal, la révision a fait l’objet d’une jurisprudence abondante attestant l’importance de la matière systématisée par la doctrine.

  1. La modification d’un élément non substantiel (non essentiel)

Constitue une modification d’un élément non substantiel :

  - La simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur

  - Une modification prévue dans le contrat de travail

L’employeur qui constate le refus du salarié d’accepter une modification non essentielle au contrat de travail peut considérer qu’il existe un manquement aux obligations contractuelles et ainsi sanctionner le salarié par un licenciement pour faute ou par une sanction disciplinaire.

 

  1. La modification d’un élément substantiel (essentiel)

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 a introduit un nouvel article L321.1.2 dans le Code du Travail qui règlemente la modification substantiel du contrat lorsque celle-ci repose sur un motif économique.

a)      Les modifications substantielles reposant sur un motif inhérent à la personne du salarié

Par principe, l’employeur ne peut, sans l’accord du salarié, modifier substantiellement un contrat de travail. L’employeur doit signifier par écrit la modification qu’il entend apporter et exiger une acceptation écrite et sans réserve. (Cass. Soc. 7 octobre 1987).

b)      Les modifications substantielles d’origine économique

L’article L321-1-2 du Code de Travail impose un formalisme particulier pour toute modification substantielle d’origine économique.

 

 

  1. La règlementation du travail et le contrôle de son application
  2. La durée du travail

a)      La durée hebdomadaire légale du travail

La durée hebdomadaire légale est de 35 heures.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié « est à la disposition de l’employeur et doit  se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupation personnelles » (article L212-4 du Code du Travail).

b)      Les heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, donc au-delà de 35 heures.

Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures

c)      Le repos hebdomadaire et les jours féries

Le repos hebdomadaire a été instituée par la loi du 13 juillet 1906 qui a été étendue à toutes les activités. Ce repos est fixé en principe le dimanche, mais les dérogations au repos dominicale sont nombreuse. Trois textes le réglementent :

  - L’article L221-2 du Code du travail

  - L’article L221-4 du Code du Travail

  - L’article L221-5 du Code du Travail

Tous salariés sont soumis à cette règlementation sauf le personnel domestique et les employés des transports par fer et par eau.

Les jours fériés :

L’article L222-1 du Code du Travail énumère les fêtes légales qualifiées de jours fériés.

Depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982, les heures de travail perdues par suite du chômage, des jours fériés, ne peuvent donner lieu à récupération.

 

  1. Les congés

a)      Les congés payés

Les congés payés constituent l’une des grandes acquisition du monde ouvrier, octroyés par le gouvernement du Front Populaire en 1936. Le principe d’un droit à un congé annuel payé a été posé par les Accords Matignon du 7 mai 1936 et il apparaît aujourd’hui comme un droit fondamentale, insusceptible de remise en cause.

Sous réserve d’un temps de travail minimum (un mois pendant la période de référence qui va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), tout salarié a droit, chaque année, à un nombre de jours de congé proportionnel au temps accompli dans l’entreprise.

Pendant cette période de repos, le salarié perçoit une rémunération de son employeur.

En cas de résiliation du contrat de travail, une indemnité compensatrice proportionnelle au nombre de jours auxquels il avait droit, lui est due.

  - La durée des congés payés

On compte 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sur une période qui commence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (elle est appelée période de référence).

  - L’époque des congés payés

Des dates doivent être respectées.

  - L’indemnité des congé payés

L’indemnité que le salarié va percevoir, est égale au 1/10ème des salaires perçues pendant la période retenue pour le calcul de la durée totale du congé.

b)      Les congés spéciaux

  - Le congé post-natal

  - Le congé parental

  - Congé pour la femme ayant des enfants à charge

  - Congé pour évènements familiaux

  - Congé sabbatique

  - Congé pour création d’entreprise.

 

  1. Le salaire

Le salaire est la somme payé par l’employeur a un salarié en contrepartie du travail fourni.

a)      Les éléments du salaire

  - le salaire de base

  - les compléments du salaire

b)      La fixation du salaire

La salaire est en principe fixé librement. Néanmoins des limites à cette liberté ont été posées.

c)      Le paiement du salaire

En principe, le salaire doit être payé en espèce (article L143-1 du Code du Travail).

Le règlement des rémunération excédant 1500 euros doit être effectué par chèque barré ou par virement postal ou bancaire.

d)     Les documents relatifs au salaire

  - Le livre de paie :

Sa tenue est obligatoire pour l’employeur. Toutes les mentions sur le bulletin de paie sont reproduite sur un registre.

  - Le bulletin de paie :

L’employeur doit le remettre chaque mois à ses salariés. Le décret du 22 août 1988 a modifié et complété l’article 8.143-2 du Code du Travail. Ce texte est un complément à l’article 10 de la loi du 18 août 1986 relative au financement des retraites.

Depuis le 1er janvier 1989, le bulletin de paie doit comporter des mentions nouvelles.

e)      La protection des salaires

  - Le privilège général

  - Le super privilège des salaires

  - Le fonds de garanties des salaires.

 

  1. Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

a)      Le harcèlement sexuel

Il a fallu attendre 1992 pour que le harcèlement sexuel soit condamné par le Code Pénal et par le code du Travail. Ces derniers avait adopté la même conception : le harcèlement sexuel reposait sur l’abus d’autorité dans le cadre de relations de travail. Ce dispositif a été modifié par la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale.

Ainsi maintenant, selon l’article L122-46 du Code du Travail « aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

Sanctions civiles :

Article L122-46 du Code du Travail

Sanctions pénales :

Article 222-33 du Code Pénal

b)      Le harcèlement moral

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral au travail dans le Code du Travail et le Code Pénal.

Selon l’article L122-49 du Code du Travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Sanctions civiles :

Toute disposition ou acte résultant d’un harcèlement moral seront nuls en plein droit

Sanctions pénales

Article 222-33-2 du Code Pénal et article L122-49 du Code du Travail.

 

  1. Hygiène et sécurité des travailleurs

a)      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, instituées par le décret du 1er août 1947, sont régis par la loi du 23 décembre 1982.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 17 avril 1991 a reconnu au CHSCT la personnalité morale.

  - Constitution

Ils sont obligatoire dans les établissements ayant occupé 50 salariés au moins pendant 1é mois au cours des 3 dernières années. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les missions du CHSCT sont assurées par les délégués du personnel.

  - Organisation

Le CHSCT comprend le chef d’entreprise ou son représentant, le chef du service de sécurité, une délégation du personnel, et les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel.

  - Fonctionnement

Le CHSCT, se réunit au moins une fois par trimestre, ou à la suite des accidents du travail ou maladie professionnelles graves, ou encore sur demande motivée de deux de ses membres.

Chaque séance fait l’objet d’un procès-verbal.

  - Missions

L’article L236-2 du Code du Travail précise que le CHSCT, a pour « mission de contribuer à la protection la santé et de la sécurité des salariés des établissements et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieur, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois… Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires prises en ces matières ».

Le CHSCT jour un double rôle d’information et de contrôle.

b)      La médecine du travail

Parallèlement aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les services de la médecine du travail sont chargés de la surveillance médicale du personnel. Suivant l’importance des entreprises, les services médicaux du travail pourront être propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs (article L241-3 du Code du Travail).

Le rôle des médecins du travail, qui est exclusivement préventif, doit être envisagé sous deux angles.

  - Le médecin du travail est un conseiller

  - Le médecin du travail à un rôle purement médical

Des visites médicales sont prescrites par la loi.

Le temps de ces visites est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme des heures de travail.

 

  1. L’inspection du travail

Les services de l’inspection du travail ont pour rôle de contrôler l’application des dispositions relatives au travail dans toutes les catégories d’entreprises ou d’établissements.

Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires dépendant du Ministère du Travail. Ils sont assistés dans leur tâche par des contrôleur du travail.

  - Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

  - Les modalités d’exercice des pouvoirs de l’inspecteur du travail.

 

 

  1. La cessation des rapports de travail
  2. La suspension du contrat de travail

a)      Cause de la suspension

Lors que la salarié est empêché temporairement d’exécuter son contrat de travail, et qu’il est possible, dans l’intérêt de celui-ci, d’éviter la rupture, le contrat est alors simplement suspendu.

Il y a suspension du contrat de travail, lorsque surgit un empêchement temporaire à l’exécution de la prestation de travail.

La suspension peut provenir du fait de l’employé comme du fait de l’entreprise.

b)      Conséquence de la suspension

La suspension du contrat de travail ne suspend que les seules obligations et droits liés à la fourniture de la prestation de travail. Elle n’anéanti en aucun cas les droits et les obligations attachés au contrat, qui n’est pas rompu.

La conséquence essentielle est qu’aucune des causes par lesquelles le code, les règlements, les conventions, les usages ou la jurisprudence, admettent la possibilité d’une suspension, ne peut être elle-même un cause de rupture, quelle que soit la gêne qui en résulte pour l’une ou pour l’autre des parties.

Mais il pourra se trouver que jouent simultanément des causes de suspension et des causes de rupture ; dès lors, que le contrat qui n’était plus suspendu pourra être rompu mais pour des causes différentes.

La suspension est en fait une situation hybride destinée essentiellement à protéger le salarié puisque, si les obligations cessent, le contrat n’en demeure pas moins.

 

  1. La rupture du contrat de travail

a)      La démission

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’une des deux parties. La démission est le fait pour le salarié de rompre le contrat.

La démission est en principe interdite pour le salarié en CDD. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le salarié en CDD peut démissionner s’il justifie d’une embauche en CDI.

  - Les conditions d’une démission

Il faut l’existence d’une volonté claire et non équivoque.

Il n’existe pas de formalisme pour la démission

  - Les effets de la démission

Le respect d’un préavis (ou d’un congé)

Les suites de la démission

b)      Le licenciement

  - Le licenciement individuel pour motif personnel

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux, sinon l’inspecteur du travail peut estimer que le rupture est abusive. Toutefois, ces deux concepts n’ont pas été définis clairement par le législateur, et ils sont appréciés souverainement par les juges du fond.

Le motif doit être à la fois réel (c’est-à-dire existant, exact et objectif – Cass. Soc. 08 janvier 1987) et sérieux (c’est-à-dire d’une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail – Cass. Soc. 1é février 1987).

Le contrôle de la Cour de Cassation sur ces notions est restreint. Il est limité à la motivation des décisions (Cass. Soc. 7 mai 1987, 8 octobre 1987).

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon leur gravité, on relève une hiérarchie des fautes qui a une incidence sur les indemnités à recevoir. On distingue :

- La faute sérieuse

- La faute grave

- La faute lourde.

  - Le licenciement pour motif économique

La loi stipule que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou de modification substantielle du contrat de travail, bine consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Ainsi pour qu’il y ait motif économique, il faut la suppression ou la transformation d’un emploi ou la modification substantielle du contrat de travail.

La loi de modernisation du 17 janvier 2002 a précisé que lorsque le chef d’entreprise veut procéder à une annonce publique sur la stratégie économique de l’entreprise et que les mesures de mise en œuvre de cette stratégie affecteront de façon importante les conditions de travail ou d’emploi des salariés, il devra en informer préalablement le comité d’entreprise (la sanction est le délit d’entrave).

 

  1. Formalité de clôture du contrat de travail

a)      Le certificat de travail

Quelle que soit la cause, les motifs ou le caractère du licenciement, l’employeur doit établir un certificat de travail qui indiquera de façon obligatoire la date d’entrée dans l’entreprise, la date de sortie (c’est-à-dire la date d’expiration du préavis, même si le salarié ne l’exécute pas) et enfin la nature du ou des emplois occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, le lieu et la date de délivrance et la signature de l’employeur.

Ce certificat ne doit pas nuire au salarié.

Le certificat de travail a la particularité d’être quérable et non portable ; la remise tardive d’un certificat de travail peut éventuellement causer un préjudice au salarié et, si ce préjudice peut être prouvé, il est susceptible de donner lieu à dommages et intérêts en faveur du salarié lésé.

b)      Le reçu pour solde de tout compte

La pratique de se faire délivrer un reçu pour solde de tout compte des sommes versées au salarié à l’expiration du contrat n’a pas de caractère obligatoire. L’employeur ne peut pas exiger la signature d’un tel document.

Ce reçu n’a plus que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).

Ce reçu pour solde de tout compte doit satisfaire à certaines conditions pour être libératoire.

c)      La transaction

Le Code du Travail ne prévoit aucune disposition sur la transaction mais la jurisprudence a dégagé un cadre strict pour ce qui est de sa validité.

Selon l’article 2044 du Code Civil, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

La transaction porte sur les conséquences d’une fin de contrat.

  - Les conditions de validité

Le salarié et l’employeur doivent être placés sur un plan d’égalité, le salarié doit être dégagé de la subordination de son employeur.

Des discussions doivent précéder la transaction

Des concessions doivent être accordées par le salarié et l’employeur.

  - Les effets de la transaction

La transaction ne peut pas être remise en cause et constitue une fin de non recevoir en justice.

L’effet de la transaction est immédiat dès la signature du contrat et possède l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (article 2052 du Code Civil).

Les indemnités transactionnelles sont exclues de l’assiette des cotisations sociales et de la C.S.G. Le salarié a droit aux allocations chômage.

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Published by carlscoaching - dans Droit du travail
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