Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 17:00

                                                             Droit du Travail

 

Les conflits du travail:

 

I.                   Les conflits individuels

Un conflit individuel du travail oppose un salarié et un employeur à l'occasion d'un contrat de travail. Le conseil de Prud'hommes est la juridiction spécialisée dans le règlement de ces conflits individuels.

1.      L'organisation du Conseil de Prud'hommes

Le Conseil de Prud'hommes est une juridiction paritaire, c'est-à-dire qu'elle est composée en nombre égal de salariés et d'employeurs.

        a) La composition du Conseil de Prud'hommes

Chaque Conseil de Prud'hommes comporte cinq sections et un bureau de référé

  - Les cinq sections autonomes sont :

- la section de l'encadrement

- la section de l'industrie

- la section du commerce et des services commerciaux

- la section des activités diverses

- la section de l'agriculture.

Les conseillers élisent au sein du Conseil et au sein de la section un président et un vice-président. La présidence est assurée alternativement, et pour un an, par un salarié et par un employeur.

  - Le bureau de référé : c'est un bureau commun aux cinq sections. Il est composé d'un conseiller employeur et d'un conseiller salarié. Le référé prud'homal est une procédure rapide. La formation de référé peut, en cas d'urgence, ordonner toutes les mesures qui ne se heurtent à aucune contestation sérieuse. Elle statue par voie d'ordonnance (ex. : délivrance d'un bulletin de salaire, d'un certificat de travail, ...).

Organisation d'un Conseil de Prud'hommes

 

 

               Bureau de référé

Section de l’encadrement

Section de l’industrie

Section du commerce

Section des activités diverses

Section de l’agriculture

Chaque section est divisée en chambres spécialisées

Chaque chambre comprend:

  - Un bureau de conciliation

  - Un bureau de jugement

        b) Le statut des conseillers prud'homaux

  - Les conseillers prud'homaux sont élus pour 5 ans, ils sont rééligibles.

  - L'employeur est tenu de laisser au salarié prud'homal le temps nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

  - Les absences des conseillers salariés sont rémunérées par l'employeur puis remboursées par l'Etat.

  - Le temps est assimilé à un temps de travail effectif.

  - Les conseillers salariés bénéficient d'une protection en matière de licenciement, ils ne peuvent être licenciés qu'avec l'autorisation de l'inspecteur du travail.

 

       2. La procédure devant le Conseil de Prud'hommes

        a) La saisine du Conseil

Le Conseil de Prud'hommes est saisi :

  - Soit sur présentation volontaire des parties

  - Soit par demande par lettre recommandée avec accusé de réception au secrétariat du Conseil de Prud'hommes. La demande doit indiquer les noms, profession et adresse des parties ainsi que ses prétentions.

Le secrétariat greffe avise le demandeur et le défendeur des lieux, jour et heure de la séance du bureau de conciliation à laquelle l'affaire sera appelée.

        b) La tentative de conciliation

Le bureau de conciliation s'efforce de concilier les parties. Celles-ci sont tenues de se présenter en personne. Toutefois, si elles justifient d'un motif légitime, elles peuvent se faire représenter.

Un procès-verbal est dressé. A défaut d'accord ou si un accord seulement partiel est intervenu, l'affaire est renvoyée devant le bureau de jugement.

        c) Le jugement

Le jugement est rendu immédiatement ou à une date ultérieure qui est précisée aux parties.

Le bureau de jugement statue à la majorité des voix. En cas de partage des voix, une nouvelle audience a lieu sous la présidence du juge d'instance, le juge départiteur.

        d) Les voies de recours

Le Conseil de Prud'hommes statue en dernier ressort:

  - Quand la demande n’excède pas 4 000 euros.

  - Lorsque la demande tend à la remise de certificat de travail, de bulletin de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer, à moins que le jugement ne soit en premier ressort en raison du montant de autres demandes.

Dans ces cas, un pourvoi en cassation peut être formé. L'affaire peut être portée devant la chambre sociale de la Cour d'appel, si son montant est supérieur à 4 000 euros.

La procédure prud'homale

Saisine du Conseil de Prud'hommes par lettre recommandée avec accusé de réception ou comparution volontaire des parties.

 

        II. Les conflits collectifs

        1. L'exercice du droit de grève

Les grèves, généralement motivées par la défense de l'emploi dans une conjoncture économique difficile ont toujours été redoutées pour les dommages qu'elles font subir à l'appareil de production et les risques qu'elles font encourir dans l'ordre social et politique.

La loi Le Chapelier des 14-17 juin 1791 condamnait ainsi les coalitions patronales et ouvrières.

Le délit de coalition ne fut abrogé que par la loi du 25 mai 1864. La reconnaissance du droit de grève n'intervient cependant que plus tard, assure dans le préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, auquel la Constitution du 4 octobre 1958 donne valeur constitutionnelle.

Le droit de grève est désormais un droit d'ordre public.

a)      Les éléments constitutifs du droit de grève

Par définition, la grève est un arrêt du travail total et collectif des salariés afin d'assurer le succès de leurs revendications professionnelles. La grève comporte donc deux éléments : une coalition et une interruption de travail.

  - La coalition

Pour qu'il y ait grève, il faut une action à la fois collective et concertée.

Il faut existence d'un groupe de travailleurs, et le refus de travailler d'un individu isolé ne peut pas en principe être qualifié de grève. Toutefois, il est possible pour un seul salarié de faire grève lorsqu'il est le seul salarié de l'entreprise ou lorsqu'il répond à un mouvement syndical national.

La grève est donc caractérisée par un arrêt collectif de travail.

  - L'interruption de travail

Une fois admis que la grève est un instrument de pression qui tire son efficacité dans la désorganisation de l'activité de l'entreprise, deux conceptions extrêmes peuvent être opposées :

• l'une, restrictive, ne reconnaît la qualification de grève qu'à une interruption complète et durable du travail.

• l'autre, extensive, l'admet chaque fois que le trouble apporté à la production résulte d'un conflit collectif de travail.

b)      Les grèves illicites

L'illicéité de la grève peut, selon la jurisprudence, procéder de deux sources bien distinctes:

  - Est illicite pour tous les travailleurs toute grève qui n'aurait pas un objet professionnel,

  - Est illicite seulement pour une certaine catégorie de travailleurs, toute grève faite en violation d'un texte.

  - La grève politique

La grève politique présente plusieurs caractères distinctifs

- Elle n'est jamais dirigée contre l'employeur: le gréviste n'attend pas de l'employeur lui-même la satisfaction de ses revendications ou la solution de ses problèmes ; c'est contre l'Etat que cette grève est dirigée.

- Le gréviste politique peut être considéré comme n'agissant plus en sa seule qualité de travailleur mais en qualité de citoyen.

  - La grève de solidarité

Il y a grève de solidarité lorsque des salariés se mettent en grève pour une cause qui ne les concerne pas directement en fait.

       c) Les effets juridiques de la grève

  - La grève ne rompt pas le contrat de travail

L'effet le plus net du maintien du contrat est l'interdiction faite à l'employeur de licencier les salariés pour cause de grève. Toute résiliation émanant de l'employeur est réputée abusive et c'est à l'employeur qu'il incombe de renverser cette présomption (c'est- à- dire de justifier que le licenciement est indépendant de la grève ou la conséquence d'une faute lourde).

Premier effet de la suspension du contrat de travail : chaque partie du contrat est temporairement dispensée d'exécuter ses obligations.

Autre effet de la suspension : le salarié cesse d'être sous la subordination de l'employeur.

Par contre, la qualité d'assuré social est maintenue pendant la durée de la grève ainsi que le droit aux prestations familiales, quelle que soit la durée de l'arrêt de travail.

  - La faute lourde du salarié

En proclamant que la grève ne rompt pas le contrat de travail, sauf faute lourde du salarié, la loi du 11 février 1950 a entendu réserver au chef d'entreprise, la possibilité d'exercer son pouvoir disciplinaire dans les cas les plus graves.

La faute lourde relevée à l'encontre du salarié doit être prouvée par l'employeur, par tous moyens. La loi du 25 juillet 1985, ajoutant un 3ème alinéa à l'article L. 521-1 du Code du Travail., frappe de nullité tout licenciement prononcé par fait de grève, alors que l'employeur n'aurait pas prouvé la faute lourde.

Lorsque le salarié fautif est protégé du fait de ses fonctions de délégué du personnel ou syndical, le licenciement suppose toujours malgré tout l'autorisation de l'inspection du travail.

  - Les salariés non grévistes

La grève n'est le plus souvent le fait que d'une fraction des salariés et les autres salariés entendent vouloir fournir leur prestation de travail et en contrepartie recevoir leur salaire. Mais ils s'y trouvent parfois dans l'impossibilité, soit parce qu'ils sont empêchés d'accéder au lieu de travail, soit parce qu'une fois entrés dans l'entreprise, ils ne peuvent travailler en raison des circonstances matérielles.

  - Les cocontractants de l'employeur

La grève apporte parfois un trouble réel dans la marche de l'entreprise si bien que l'employeur se trouve dans l'impossibilité d'exécuter les contrats qu'il a souscrits avec les clients.

 

        2. Le Lock-out

Le lock-out consiste en la fermeture de l'usine ou de l'entreprise entière par l'employeur : c'est par là même l'interdiction de l'accès des lieux de travail au salarié par l'employeur. Il est extrêmement rare en fait que le lock-out soit utilisé comme un moyen de pression patronal spontané. Pratiquement, il est exercé en tant que riposte à la grève ou en tant que moyen préventif pour empêcher la prorogation d'une grève ou sa répétition.

Le problème qui se pose est de savoir si un recours au lock-out est légitime ou si au contraire, il constitue un comportement fautif de l'employeur. Le lock-out ne constitue pas un droit: aucun texte en effet ne mentionne le lock-out et ne permet une réciprocité des mouvements en faveur de l'employeur ; le lock-out en lui-même n'est pas licite.

La doctrine quant à elle est divisée quant à l'appréciation de la légitimité du lock-out. Pour une partie des auteurs, il est légitime et à cela ils avancent deux arguments principaux:

  - Le silence gardé par le législateur comme par la constitution ne doit pas être regardé comme l'équivalent d'une condamnation : la constitution a simplement laissé le problème en suspens et on ne peut pas en déduire qu'elle ait tranché le problème par la négative.

  - Le lock-out doit être apprécié sur le plan des rapports dans l'entreprise et dès lors il s'analyse comme une manifestation des pouvoirs de police et d'administration interne du chef d'entreprise conforme à ses intérêts lorsque l'ordre dans l'entreprise est sérieusement perturbé.

Pour une autre fraction de la doctrine, le lock-out est illégitime:

  - Le droit de grève proclamé par la constitution entraîne nécessairement condamnation du lock-out qui, par son inspiration et son but poursuivi, constitue la négation même de ce droit.

  - Le lock-out ne peut s'apprécier en l'absence de texte que dans le cadre du contrat de travail et à la lumière des obligations contractuelles respectives. Dans ce cadre, le lock-out constitue une violation de l'obligation patronale de fournir du travail au salarié et ne peut s'analyser qu'en une suspension unilatérale du contrat de travail qui est une faute contractuelle. D'autre part, les pouvoirs de police ne peuvent trouver leur place dans le lock-out car, si effectivement le pouvoir disciplinaire du chef d'entreprise l'autorise à prendre des sanctions, ces sanctions ne peuvent être qu'individuelles alors que le lock-out est collectif.

La jurisprudence au contraire apparaît fort claire dans son principe : qu'il soit offensif ou défensif, le lock-out est illégitime. Cependant, la jurisprudence admet certaines atténuations et certaines exceptions à ce principe et une évolution se manifeste actuellement qui est favorable aux conditions de légitimité du lock-out.

a)      La règle de principe

La règle de principe est que le lock-out est illicite :

  - Illicite lorsqu'il est utilisé comme mesure de sanction à la fin d'une grève. L'employeur invoque alors en général la nécessité de la réorganisation de l'entreprise après une grève et dans ce cas, la jurisprudence a le souci de rechercher si ces nécessités de réorganisation sont réelles, c'est-à-dire si l'arrêt de travail consécutif au lock-out a effectivement permis une remise en ordre.

  - Illicite lorsqu'il est utilisé à titre préventif, alors qu'aucune grève n'est déclenchée et que l'employeur n'a pas la certitude que le travail risque d'être paralysé.

  - Illicite lorsqu'il est concomitant à une grève. La fermeture de l'entreprise n'est pas justifiée quand il n'y a pas eu les jours précédents ni troubles graves, ni menaces de troubles. Dès lors que l'employeur n'est pas en mesure de prouver la force majeure, son attitude sera condamnée par les tribunaux et la conséquence précise du caractère illégitime du lock-out est de laisser subsister à la charge de l'employeur l'obligation de payer les salaires malgré l'absence de prestations de travail. Quant aux conséquences sur le contrat de travail lui-même, il semble que l'on puisse estimer qu'il se trouve simplement suspendu.

        b) Les exceptions

  - La force majeure

Elle est appréciée selon les principes du droit commun, c'est-à-dire lorsque l'employeur se trouve dans l'impossibilité absolue de maintenir l'activité de l'entreprise en raison d'un fait imprévisible et irrésistible. Mais la jurisprudence se montre très sévère et exige une impossibilité absolue et sans remède (Ch. Soc. 20 décembre 1960) ; d'autre part, le caractère coûteux du maintien de l'activité ne suffit pas à constituer la force majeure (arrêt Berliet du 19 décembre 1966).

  - L'exception d'inexécution

Le contrat de travail est un contrat synallagmatique, le non respect par l'un des cocontractants de ses engagements autoriserait l'autre à ne pas respecter les siens. Toutefois, cette justification n'est guère satisfaisante sur le plan des principes juridiques car si elle peut être opposée aux grévistes, on ne voit pas comment elle peut l'être aux non-grévistes.

  - Le pouvoir de direction

Dans un arrêt du 2 décembre 1964, la Cour de Cassation a justifié le lock-out en faisant appel à la notion de pouvoir de direction du chef d'entreprise en vue d'assurer un minimum d'ordre et de sécurité dans l'entreprise.

 

        3. Le règlement des conflits collectifs

Il existe trois procédures :

        a) La conciliation

La conciliation est une procédure facultative. Des commissions de conciliation nationales et régionales sont constituées, comprenant des représentants des organisations les plus représentatives des employeurs et des salariés ainsi que des représentants des pouvoirs publics. La procédure est engagée soit par l'une des parties, soit par le Ministre du Travail.

La réunion de conciliation peut aboutir:

  - Soit à un accord: un procès verbal constate alors l'accord

  - Soit à un désaccord : un procès verbal constate alors le désaccord. Le conflit peut alors être soumis à un arbitrage ou à la médiation.

        b) La médiation

La procédure de médiation peut être engagée:

  - Par le président de la commission de conciliation qui invite les parties à désigner un médiateur (ceci après un échec de la procédure de conciliation).

  - Par le ministre du travail.

Le médiateur dispose d'un délai d'un mois pour soumettre des propositions aux parties. Les parties ont 8 jours pour accepter ou refuser les propositions du médiateur.

        c) L'arbitrage

Les parties décident d'un commun accord de soumettre à l'arbitrage le conflit qui subsiste à l'issue de la procédure de conciliation ou de médiation. Elles choisissent un arbitre.

L'arbitre rend une sentence arbitrale motivée et les parties doivent l'exécuter. Toutefois, les parties peuvent faire un recours pour excès de pouvoir ou violation de la loi contre les sentences arbitrales devant la cour supérieure d'arbitrage.

Remarque :

Le Conseil de Prud'hommes n'est jamais compétent pour régler les conflits collectifs.

Partager cet article

Repost 0
Published by carlscoaching - dans Droit du travail
commenter cet article

commentaires

Présentation

  • : CARLSCOACHING
  • : Coach et Accompagement, conseiller, Droit de l'entreprise. Faut-il avoir peur de changement? Comment se retrouver, avoir confiance en soi? Trouver un certain équilibre, un certain bien être.
  • Contact

Recherche