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26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:56

                                                             Droit du Travail

 

Les représentants du salarié au sein de l’entreprise:

 

La représentation du personnel est assurée dans l'entreprise:

- par le comité d'entreprise

- par les délégués du personnel

- par les délégués syndicaux.

Alors que les délégués syndicaux sont désignés par leur syndicat, les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel sont élus.

La loi du 28 octobre 1982 sur les institutions représentatives du personnel n'a pas modifié les règles électorales, communes aux deux catégories de représentants, délégués du personnel du personnel et membres du C.E.

 

        I. Règles communes aux représentants du personnel

        1. Domaine d'implantation des représentants du personnel

L'institution des délégués du personnel est obligatoire pour les employeurs occupant plus de 10 salariés ; celle des comités d'entreprise pour les entreprises occupant au moins 50 salariés.

Cette obligation s'impose quels que soit l’activité professionnelle de l’établissement, quels que soient leur forme et leurs objets.

 

        2. Organisation des élections

        a) L'initiative des élections

Elle appartient à l'employeur dont l'entreprise relève de l'application de la loi sur les institutions représentatives du personnel. La loi du 28 octobre 1982 impose alors à l'employeur d'informer le personnel par voie d'affichage de l'organisation des élections.

Cet affichage a lieu tous les deux ans pour les membres du comité d'entreprise et les délégués du personnel.

L'employeur doit, par ailleurs inviter les organisations syndicales représentatives au niveau de son entreprise, à établir la liste de leurs candidats.

Pour le renouvellement des délégués du personnel ou des membres du C.E., l'employeur doit procéder de la même manière.

L'appel des candidatures auprès des syndicats se fait un mois avant l'expiration du mandat des membres en exercice, et le premier tour de scrutin doit avoir lieu dans les 15 jours précédant l'expiration du mandat.

En cas de non mise en place ou de non renouvellement, l'employeur doit établir un procès-verbal de carence, affiché dans l'entreprise et transmis à l'inspecteur du travail.

Enfin, la loi du 28 octobre 1982 introduit la possibilité de procéder à des élections partielles de comités d'entreprises.

        b) Protocole d'accord préélectoral

Les modalités d'organisation et de déroulement des opérations électorales, ainsi que la répartition du personnel dans les collèges électoraux (Cf. N.B. sur les collèges électoraux) et de la répartition des sièges entre les différentes catégories doivent faire l'objet d'un accord entre le chef d'entreprise et les organisations syndicales, appelé protocole d'accord préélectoral.

Toutefois, l'organisation électorale peut avoir été prévue dans le cadre d'une convention collective : il n'est alors pas nécessaire de renégocier un accord.

Tous les syndicats représentatifs dans l'entreprise doivent être invités à établir ce protocole. Ceux affiliés à une organisation représentative au plan national bénéficient d’une présomption irréfragable de représentativité.

La loi du 9 juillet 1984 prévoit que l'unanimité des organisations syndicales est requise désormais pour les modifications de nombre ou de composition des collèges électoraux, qu'il s'agisse d'une convention collective ou d'un accord.

        c) Etablissement des listes électorales et des listes de candidats

Règles relatives à l'électorat

Ces conditions sont précisées aux articles L.423-7 et L.433-4 nouveaux du Code du Travail. Il faut :

  - Etre salarié de l'entreprise

  - Y travailler depuis 3 mois au moins

  - Etre âgé de 16 ans

  - N'avoir encouru aucune condamnation privative du droit de vote politique.

C'est l'employeur qui établit les listes électorales.

Règles relatives à l'éligibilité

Pour pouvoir être candidat, il faut:

  - Etre électeur

  - Etre âgé de 18 ans

  - Etre salarié de l'entreprise

  - Y travailler depuis 1 an au moins

  - Ne pas être conjoint, ascendant, descendant, frère ou sœur du chef d'entreprise

  - Ne pas avoir été déchu des fonctions syndicales, ni avoir été condamné pour indignité nationale.

La loi du 28 octobre 1982 a supprimé la condition de savoir « s'exprimer en français ».

Les listes de candidats sont établies distinctivement pour chaque collège.

 

       3. Déroulement des opérations électorales

L'employeur est tenu matériellement d'organiser les élections, les modalités ayant été fixées par accord : date, heure et lieu du vote, fourniture des bulletins, isoloirs et urnes, etc.

Si le vote par procuration n'est pas admis, en revanche, le vote par correspondance est tout à fait possible.

S'agissant du mode de scrutin, la loi retient un scrutin de liste à deux tours, avec représentation proportionnelle à la plus forte moyenne.

Il y a lieu de procéder à un second tour seulement si le nombre des électeurs, qui se sont prononcés valablement, est inférieur à la moitié des électeurs inscrits.

Il est attribué à chaque liste, autant de sièges que le nombre de voix recueillies par elle, contient de fois le « quotient électoral ».

Le quotient électoral est égal au nombre total de suffrages exprimés par les électeurs du collège concerné divisé par le nombre de sièges à pourvoir, qui est déterminé à l'avance.

Si les listes ont la même moyenne, et qu'il ne reste qu'un siège à pourvoir, il sera attribué à la liste ayant le plus grand nombre de voix.

 

        4. Contrôle et contentieux électoral

La loi du 28 octobre 1982 a prévu la possibilité d'un dispositif de contrôle, qui peut être décidé par le juge d’instance, préalablement aux élections, lorsque la régularité, la liberté et la sincérité du scrutin peuvent être mises en doute.

S'agissant des contestations relatives à l'élection, à la régularité des opérations électorales, elles relèvent de la compétence exclusive du tribunal d'instance, du lieu des élections.

La procédure est simple (recours devant le greffe du tribunal d'instance par simple déclaration) et à bref délai, le tribunal statuant dans les dix jours.

Enfin, quiconque aura porté atteinte aux opérations électorales est exposé à une sanction pénale.

 

        5. Statut des représentants du personnel

        a)L'exercice des fonctions représentatives

La législation s'est montrée très discrète sur les conditions dans lesquelles doivent s'exercer les fonctions de représentants. Elle se borne à disposer (art. 14 ord. du 22 février 1945, art. 13, loi 16 avril 1946, art. 14 loi du 27 décembre 1968) que le chef d'entreprise est tenu de laisser un certain nombre d'heures par mois à la disposition des représentants pour leur permettre d'exercer leurs fonctions et que ce temps leur sera payé comme temps de travail. C'est ce qu'on appelle le « crédit d'heures » mensuel.

La loi n'accorde pas de crédit d'heures aux délégués du personnel suppléants, ni aux suppléants du comité d'entreprise ; mais ils peuvent en bénéficier par accord d'entreprise ou convention collective.

        b) Le problème de la protection des représentants

Les titulaires d'un mandat représentatif sont davantage exposés à l'exercice du pouvoir disciplinaire de l'employeur et, par conséquent, une protection particulière est nécessaire.

L'ordonnance du 22 février 1945 et la loi du 16 avril 1946 ont édicté en faveur des représentants du personnel un statut très dérogatoire au droit commun et l'ordonnance du 7 janvier 1959 a étendu la protection qui en résulte sans en modifier le principe.

Cette protection réside essentiellement dans une réglementation du congédiement quelle qu'en soit la cause : le droit de résiliation unilatérale est retiré au chef d'entreprise et la loi a substitué une procédure originale qui fait intervenir une autorité professionnelle, le comité d'entreprise, et une autorité administrative, l'inspecteur du travail.

Le champ d'application de cette protection

Le régime légal bénéficie à tous les élus en cours de mandat, titulaires ou suppléants et depuis l'ordonnance du 7 janvier 1959 la protection s'étend aussi à ceux dont le mandat est expiré pendant 6 mois ainsi qu'aux candidats aux élections dès la date de publication de leur candidature et pendant les trois mois qui suivent. Le bénéfice de la protection vient récemment d'être étendu.

Le régime de cette protection

L'employeur qui envisage de mettre fin au contrat de travail d'un représentant du personnel pour quelque cause que ce soit, doit demander les autorisations requises par la loi:

  - Il faut l'accord du comité d'entreprise qui doit résulter d'un vote à bulletin secret après que le chef d'entreprise et l'intéressé aient été entendus.

  -L'inspecteur du travail, s'il est requis, a l'obligation de procéder à une enquête contradictoire, et jouit des pouvoirs les plus étendus pour apprécier la légalité mais aussi l'opportunité de la mesure attaquée.

Les conséquences d'un licenciement non autorisé

Selon une jurisprudence constante, ce licenciement est frappé de nullité et dès lors le contrat de travail subsiste ; la réintégration devrait être la conséquence logique de cette nullité. Mais, la Cour de Cassation considère que si la nullité crée à la charge de l'employeur une obligation de réintégration, celle-ci n'est qu'une obligation de faire au sens de l'article 1142 du Code Civil, et dès lors son inexécution ne peut se résoudre qu'en dommages et intérêts.

Pénalement, l'employeur s'expose à une sanction pour délit d'entrave. Ce délit est constitué de tout acte qui fait obstacle aux articles relatifs à la protection des représentants du personnel et des syndicats.

 

        6. La fusion des représentations du personnel

La loi du 30 décembre 1993 permet dans les entreprises de moins de 200 salariés que le chef d'entreprise puisse décider que les délégués du personnel constituent la délégation du personnel au Comité d'entreprise. Il s'agit d'une fusion des représentations du personnel qui ne peut être prise qu'après avoir consulté les délégués du personnel et, s'il existe, le comité d'entreprise. De plus, elle ne peut être réalisée qu'à l'occasion de la constitution ou du renouvellement du CE (art. L. 431-1-1 du Code du Travail).

En cas de fusion, les délégués du personnel et le comité d'entreprise conservent l'ensemble de leurs attributions.

 

 

        II. Les règles particulières aux représentants du personnel

        1. Règles propres aux délégués du personnel

Si l'Accord Matignon des 7 et 8 juin 1936 a prévu l'institution des délégués-ouvriers dans chaque établissement occupant plus de 10 salariés, ce n'est que le décret-loi du 12 novembre 1938 qui a substitué un statut légal des délégués, rendant de ce fait obligatoire la représentation du personnel par des délégués.

La dernière des réformes résulte aujourd'hui de la loi du 28 octobre 1982 et de la loi du 3 janvier 1985. L'institution des délégués constitue dorénavant un droit pour les travailleurs dans les établissements occupant au moins onze salariés.

        a) Attributions

  - Présentation à l'employeur des réclamations des travailleurs (art. L.422-1 du Code du Travail). Ces réclamations peuvent avoir un caractère individuel ou collectif.

  - Intervention auprès de l'inspecteur du travail

Les délégués peuvent non seulement saisir l'inspection du travail pour toutes les plaintes relatives à l'application des prescriptions législatives et réglementaires, mais encore accompagner dans ses visites l'inspecteur du travail.

  - Participation à la gestion économique de l'entreprise et à la gestion des activités sociales et culturelles

S'il existe un C.E., les délégués n'ont que la possibilité de communiquer au comité les suggestions et observations du personnel. En l'absence, en revanche, d'un C.E., les délégués peuvent communiquer à l'employeur toutes les suggestions relatives à l'organisation générale de l'entreprise.

  - Attributions en matière d'hygiène et de sécurité

Les délégués participent à la désignation des représentants du personnel au comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

  - Attributions diverses

Consultation en matière de congés payés, de projet de licenciement collectif pour motif économique, etc. Les délégués se voient, en outre, conférer les attributions des comités d'entreprise, en leur absence.

        b) Conditions d'exercice

  - Un local

La loi du 28 octobre 1982 prévoit que le chef d'établissement est tenu de mettre à la disposition des délégués du personnel, le local nécessaire pour leur permettre de se réunir, et d'accomplir leurs fonctions.

  - Heures de délégation

Les délégués bénéficient d'heures de délégation, rémunérées comme des heures de travail, pendant lesquelles ils peuvent cesser leur travail habituel pour accomplir leur mission.

Elles varient en fonction du nombre de salariés dans l'entreprise.

  - Réunions

Afin de faciliter les rapports des délégués avec l'employeur, des réunions sont prévues au moins une fois par mois, au cours desquelles les délégués présentent les problèmes d'ordre collectif ou d'ordre individuel, formulées par certains travailleurs, à l'employeur.

  - Rapports avec les salariés

S'agissant des rapports des délégués avec les salariés, il est indispensable que les délégués puissent recueillir leurs réclamations et leur rendre compte des réponses données par l'employeur.

Enfin, ils font fonction de comité d'hygiène et de sécurité dans les établissements de moins de 50 salariés et gèrent les œuvres sociales lorsqu'il n'existe pas de comité d'entreprise...

 

        2. Règles propres aux comités d'entreprise

Les comités d'entreprise ont été créés par l'ordonnance du 22 février 1945.

De très nombreux textes ont ensuite apporté des modifications. Cette matière fait l'objet d'une législation toujours mouvante, provenant du fait de l'extension des attributions économiques des comités d'entreprise, mais aussi des modifications du droit des sociétés, qui ont des répercussions.

L'essentiel des textes est constitué toutefois, par l'ordonnance du 28 octobre 1982 et la circulaire du Ministre des Affaires Sociales du 25 octobre 1983.

La constitution d'un C.E. est obligatoire lorsque l'entreprise emploie plus de 50 salariés.

a)      Composition

Un comité d'entreprise est un organisme destiné à réunir la direction et les représentants du personnel. Il est donc composé :

  - Du chef d'entreprise ou de son représentant, qui préside le C.E.

  - Des représentants du personnel : de 3 à 15 titulaires selon le nombre de salariés, élus pour deux ans

  - Des représentants des syndicats qui renforcent la représentation du personnel, mais n'ont qu'une voix consultative.

       b) Organisation

Le C.E. est présidé par le chef d'entreprise ou son représentant, qui le convoque et fixe l'ordre du jour, en accord avec le secrétaire du comité, qui va assurer l'administration courante.

Les tâches du comité d'entreprise sont nombreuses. C'est pourquoi, il peut créer des commissions pour l'examen de problèmes particuliers.

Les membres du C.E. bénéficient eux aussi d'un crédit d'heures rémunérées, appelées heures de délégation, ayant pour but de leur permettre l'exercice de leur mission.

Cette fois, l'employeur est obligé de laisser aux membres "le temps nécessaire à l'exercice de leurs fonctions", ce qui est imprécis.

Le chef d'entreprise doit mettre à la disposition du comité d'entreprise, un local aménagé et le matériel nécessaire à l'exercice de ses fonctions.

Quant au financement de ses attributions sociales et culturelles, il est assuré, depuis 1982, par une subvention de fonctionnement versée par l'entreprise, d'un montant annuel équivalent à 0,2 % de la masse salariale brute.

c)      Réunion des Comités d'entreprise

Il se réunit, en principe, au moins une fois par mois sur convocation du chef d'entreprise, et une seconde fois à la demande de la majorité des membres. La convocation doit être accompagnée de l'ordre du jour de la réunion. Dans les entreprises de moins de 150 salariés, la réunion a lieu tous les 2 mois à l'exception des entreprises où l'employeur a décidé que les délégués du personnel constituent la délégation salariale du comité, dans ce cas la réunion reste mensuelle.

Les décisions du C.E. résultent d'un vote à la majorité des membres présents.

Les débats et les décisions sont enregistrés dans un procès-verbal, qui sera communiqué aux salariés.

d)      Attributions

Si lors de leur création, les comités d'entreprise avaient pour attributions essentielles des fonctions sociales, ce rôle a aujourd'hui bien évolué.

  - Attributions économiques et financières

Le rôle du C.E. reste purement consultatif. Dans certains cas, on l'informe préalablement pour qu'il donne son avis, avant que la décision ne soit prise.

Le chef d'entreprise doit présenter au comité d'entreprise, un rapport au moins chaque année, des renseignements économiques et financiers comme l'activité de l'entreprise, son chiffre d'affaires, etc., des renseignements sur les salaires et le travail.

Dans d'autres cas, on le consulte véritablement pour avis, même si l'entreprise n'est pas tenue par cet avis, ainsi pour les problèmes internes de l'entreprise.

Enfin, le comité d'entreprise peut formuler toutes observations utiles sur la situation économique et sociale de l'entreprise. Il peut également, dans le cadre de la réforme des procédures collectives issue de la loi du 25 janvier 1985, communiquer au Président du Tribunal de Commerce, ou au Procureur de la République, tout fait révélant la cessation des paiements de l'entreprise, ce qui est de nature à déclencher l'ouverture d'un redressement judiciaire.

  - Attributions en matière d'emploi et de travail

Le rôle du C.E. est aussi fondamental en matière d'emploi, d'apprentissage, de formation professionnelle, de conditions de travail et de rémunération.

C'est ainsi que le comité d'entreprise est appelé à donner son avis de plus en plus souvent lors de licenciement ; qu'il intervient à titre consultatif en cas de licenciement pour motif économique ; qu'il est consulté avant l'engagement d'apprentis ; qu'il a un rôle essentiellement en matière de formation de l'entreprise ; qu'il a une compétence générale sur l'ensemble des questions touchant les conditions et l'organisation du travail, sans jamais avoir toutefois de pouvoir de décision, etc.

  - Attributions d'ordre social

Le C.E. assure et contrôle la gestion de toutes les œuvres sociales établies dans l'entreprise, au bénéfice des salariés ou de leur famille.

e)      Le budget du comité d'entreprise

Le budget du comité d'entreprise se compose de trois parties :

  - Une subvention de fonctionnement annuelle qui correspond à 0,2 % de la masse salariale brute.

  - Une subvention pour les activités culturelles et sociales qui dépend de la volonté de l'employeur.

  - Des ressources diverses : cotisations des salariés, recettes de manifestations, revenus du patrimoine mobilier ou immobilier, donations, ...

Le comité d'entreprise doté de la personnalité civile dispose d'un seul patrimoine. Toutefois, dans l'organisation de son activité et dans ses rapports avec l'employeur, le comité d'entreprise est titulaire de deux budgets distincts : le budget de fonctionnement et le budget de financement des activités sociales et culturelles.

 

         3. Le comité d'entreprise européen (CEE)

Il a pour but d'améliorer l'information et la consultation transnationale des salariés d'entreprises ou de groupes d'entreprises de dimension communautaire.

Les entreprises concernées sont les entreprises ou les groupes d'entreprises employant au moins 1.000 salariés et qui disposent d'au moins deux implantations de 150 salariés dans au moins deux Etats de l'Union européenne.

a)      Mise en place du CEE

Le chef d'entreprise ou l'entreprise dominante du groupe doit mettre en place un groupe spécial de négociation composé des représentants de l'ensemble des salariés. Les représentants des salariés et le chef d'entreprise négocient en vue d'un accord déterminant la nature, la composition, le fonctionnement et les moyens alloués au CEE.

Ils peuvent aussi choisir de mettre en œuvre une procédure d'information, d'échanges de vues et de dialogue plutôt qu'un comité.

A défaut d'initiative du chef d'entreprise, la procédure peut être engagée à la demande écrite de 100 salariés ou de leurs représentants appartenant à au moins des entreprises situées dans au moins deux Etats différents de l'Union européenne.

En l'absence d'accord, le Comité d'entreprise européen doit être obligatoirement constitué ainsi:

  - Le chef d'entreprise (il peut être assisté de 2 personnes de son choix),

  - Les représentants du personnel (ceux représentant les entreprises situées en France sont désignés par les organisations syndicales parmi les élus aux Comités d'entreprise ou d'établissements nationaux ou parmi les représentants syndicaux),

  - Le secrétaire, désigné à la majorité des voix.

b)      Rôle du comité

Il est destiné à l'information et à la consultation des salariés sur les principales orientations du groupe. Il s'agit d'instaurer un échange de vues et un dialogue entre les représentants des salariés et l'employeur.

c)      Fonctionnement du CEE

Le comité d'entreprise européen se réunit au moins une fois par an. La réunion annuelle porte notamment sur la structure de l'entreprise ou du groupe, sa situation économique et financière, ses activités et leur évolution probable. En cas de circonstances exceptionnelles qui affectent considérablement les intérêts des salariés, le comité a le droit de se réunir à sa demande.

Le comité doit être doté de ressources financières suffisantes pour s'acquitter de ses missions.

Les frais de réunions, d'expertises, d'interprétariat, de séjour, de déplacement des membres sont pris en charge par l'entreprise ou l'entreprise dominante du groupe.

Le temps passé en réunion par les membres du CEE est considéré comme temps de travail et ils jouissent des protections et garanties prévues par la législation nationale du travail.

 

        4. Règles propres aux délégués syndicaux

        a) Organisation et fonctionnement

Le délégué syndical est issu d'une loi du 27 décembre 1968 qui est une émanation directe des accords de Grenelle. Son article 3 dispose que chaque syndicat représentatif peut constituer au sein de l'entreprise une section syndicale qui assure la représentation des intérêts professionnels de ses membres conformément aux dispositions de l'article 1er du livre III du Code du Travail.

La loi du 26 juillet 1983, relative à la démocratisation du secteur public, prévoit que les dispositions relatives aux délégués syndicaux sont aussi désormais applicables aux entreprises publiques.

La constitution d'une section syndicale s'accompagne de la désignation de délégués syndicaux. Mais depuis la loi du 28 octobre 1982, il n'y a plus de seuil d'effectifs pour l'exercice du droit syndical dans les entreprises, quelles que soient leur taille.

Dans les entreprises de moins de 50 salariés, toutefois la désignation d'un délégué syndical n'est pas obligatoire.

Les délégués syndicaux sont désignés par les syndicats, et leur désignation est notifiée à l'employeur, ainsi qu'à l'inspecteur du travail.

Le nombre des délégués est fixé par Décret en Conseil d'Etat, compte tenu des effectifs.

Les délégués syndicaux bénéficient d'un crédit d'heures, payé comme temps de travail et qui varie en fonction du nombre des salariés de l'entreprise.

Le délégué syndical, dans les entreprises de moins de 300 salariés, est, de droit, représentant syndical au comité d'entreprise.

Enfin, les délégués syndicaux bénéficient de la même protection, en cas de licenciement ou de mise à pied, que les délégués du personnel et les membres du comité d'entreprise.

Il va sans dire que toutes ces dispositions, relatives à l'institution de délégués syndicaux, etc., contenues dans le Code du Travail, peuvent faire l'objet d'accords plus favorables.

C'est ainsi que des délégués conventionnels, par exemple, pourront être désignés, si une convention collective le prévoit.

       b) Attributions

La loi du 27 décembre 1968 n'a guère apporté de précisions et stipule seulement dans son article 8 que "chaque syndicat représentatif ayant une section syndicale dans l'entreprise désigne un ou plusieurs délégués pour le représenter auprès du chef d'entreprise". En fait, on peut distinguer deux activités principales :

  - D'une part, les délégués syndicaux sont chargés de communiquer au chef d'entreprise les positions adoptées par l'ensemble des adhérents de la section syndicale qu'ils représentent. Ils seront ainsi amenés à exercer les fonctions consultatives que la législation a conféré aux syndicats (réclamations et suggestions).

  - D'autre part, les délégués syndicaux sont habilités à exercer leur fonction à l'intérieur de l'entreprise : collecte des cotisations, affichage des communications syndicales, distribution de tracts, tenue d'une réunion syndicale mensuelle.

Le problème s'était posé de savoir si les délégués syndicaux pouvaient se déplacer librement à travers toute l'entreprise. La loi du 28 octobre 1982 est venue combler le silence du législateur et l'article L. 412-17 al. 3 du Code du Travail autorise désormais légalement les délégués syndicaux, pour l'exercice de leurs fonctions, à se déplacer durant leurs heures de délégation, hors de l'entreprise. Ils peuvent aussi circuler librement dans l'entreprise, quand ils le désirent, et prendre contact ou s'entretenir avec un salarié à son poste de travail sous réserve, bien entendu, de ne pas gêner l'accomplissement du travail du salarié.

Cette possibilité est d'ailleurs désormais aussi reconnue aux délégués du personnel et aux membres du comité d'entreprise.

 

 

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Published by carlscoaching - dans Droit du travail
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commentaires

Affichage membre CHSCT 20/05/2016 09:43

Il y a également le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail qui a pour rôle de protéger la santé (physique et mentale) et la sécurité des employés, ainsi qu'à l'amélioration des conditions de travail. Il s'assure également que les décisions prises par l'employeur soient en conformité avec la loi.

SMC 19/11/2014 12:40

Merci pour l'article..à bientôt !

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