Overblog Suivre ce blog
Editer l'article Administration Créer mon blog
26 mai 2009 2 26 /05 /mai /2009 16:54

                                                             Droit du Travail

 

Le contrat individuel de travail:

 

I.                    L’exécution du contrat

1.      Droits et obligations de l’employeur

a)      Le pouvoir patronal

A l’intérieur des limites résultants des textes, la jurisprudence reconnaît au pouvoir patronal un caractère absolu qui ne peut appartenir qu’à un droit subjectif : tel est le sens de la formule courante des arrêts : « l’employeur qui porte seul la responsabilité de l’entreprise, est seul juge des mesures à prendre pour en assurer l’activité » (Soc. 10 mars 1965).

  - Le pouvoir de direction

Ce pouvoir de direction n’est pas seulement un pouvoir de commandement qui permet à l’employeur de donner des ordres dans la direction du travail ou un pouvoir d’organisation des services de l’entreprise ; il s’étend aussi à l’emploi des salarié : l’employeur est seul juge « des qualités qu’il attend de ses collaborateurs ».

  - Le pouvoir disciplinaire

Le pouvoir disciplinaire est la possibilité pour l’employeur d’édicter des règles pour assurer l’ordre sur le lieu du travail et le bon fonctionnement interne de l’entreprise et même d’édicter des sanctions.

Quoi qu’il en soit, ce pouvoir disciplinaire, bien qu’inhérent à la qualité même de l’employeur, n’en est pas pour autant absolu et fait l’objet de limitation.

b)      Obligations de l’employeur

 Les principales obligations de l’employeur sont les suivantes :

  - procurer le travail convenu, mais aussi les moyens nécessaires à son exécution,

  - respecter la dignité du travailleur,

  - assurer la sécurité du salarié dans son travail : l’employeur est tenu d’une obligation de sécurité de résultat notamment en ce qui concerne les accidents de travail (Cass. Soc. 11 avril 2002) et les maladies professionnelles (Cass. Soc. 28 février 2002).

  - se soumettre au droit du travail quelles que soient les formes des textes

  - acquitter toutes les charges sociales et fiscales lui incombant,

  - payer le salaire convenu,

  - respecter l’égalité entre les hommes et les femmes : loi du 13 juillet 1983.

 

2.      Droits et obligations du salarié

a)      Les droits du salarié

  - De façon général, le salarié peut prétendre à voir l’ensemble de ses convictions respectées.

  - Le salarié est en droit de se voir appliquer la règlementation et la législation sociale.

  - Le salarié est en droit de se voir appliquer le salaire convenu qui doit être conforme à la règlementation et éventuellement à la convention collective.

  - Le salarié est en droit d’accomplir le travail pour lequel il a été engagé et dans les conditions prévues.

  - Enfin, il est en droit de revendiquer les inventions réalisées par lui au cours du travail, sauf s’il est engagé pour de la recherche.

Par conséquent, d’une façon générale, le salarié est en droit d’obtenir de l’employeur qu’il exécute ses droits et ses obligations.

b)      Les obligations du salarié

La subordination juridique qui caractérise la situation du salarié fournit la mesure de ses obligations. Il est tenu d’exécuter le travail convenu, conformément aux instructions de l’employeur à la disposition duquel il se trouve placé par le contrat et dans les conditions prévues par ce contrat.

Son obligation a un caractère personnel à la différence de celle de l’employeur qui est purement patrimonial. Cela tient à ce que l’accomplissement matériel de la prestation de travail constitue une obligation de faire et que celle-ci ne peut être exécutée que par le débiteur lui-même ; il en résulte que le salarié ne peut ni se substituer un tiers, ni se faire aider par lui sans le consentement de son employeur. Mais ce caractère ne paraît pas justifier d’exigence particulière concernant l’attitude du salarié envers l’employeur.

Tout salarié a une obligation de sécurité pour lui et les autres.

 

 

II.                 La modification du contrat du travail

Le droit du travail apparaît par nature évolutif. La pratique révèle un ajustement constant du statut contractuel du salarié.

En l’absence de disposition légal, la révision a fait l’objet d’une jurisprudence abondante attestant l’importance de la matière systématisée par la doctrine.

1.      La modification d’un élément non substantiel (non essentiel)

Constitue une modification d’un élément non substantiel :

  - La simple mesure relevant du pouvoir de direction de l’employeur

  - Une modification prévue dans le contrat de travail

L’employeur qui constate le refus du salarié d’accepter une modification non essentielle au contrat de travail peut considérer qu’il existe un manquement aux obligations contractuelles et ainsi sanctionner le salarié par un licenciement pour faute ou par une sanction disciplinaire.

 

2.      La modification d’un élément substantiel (essentiel)

La loi quinquennale du 20 décembre 1993 a introduit un nouvel article L321.1.2 dans le Code du Travail qui règlemente la modification substantiel du contrat lorsque celle-ci repose sur un motif économique.

a)      Les modifications substantielles reposant sur un motif inhérent à la personne du salarié

Par principe, l’employeur ne peut, sans l’accord du salarié, modifier substantiellement un contrat de travail. L’employeur doit signifier par écrit la modification qu’il entend apporter et exiger une acceptation écrite et sans réserve. (Cass. Soc. 7 octobre 1987).

b)      Les modifications substantielles d’origine économique

L’article L321-1-2 du Code de Travail impose un formalisme particulier pour toute modification substantielle d’origine économique.

 

 

III.               La règlementation du travail et le contrôle de son application

1.      La durée du travail

a)      La durée hebdomadaire légale du travail

La durée hebdomadaire légale est de 35 heures.

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié « est à la disposition de l’employeur et doit  se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupation personnelles » (article L212-4 du Code du Travail).

b)      Les heures supplémentaires

Une heure supplémentaire est une heure de travail accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire, donc au-delà de 35 heures.

Les heures supplémentaires sont comptabilisées dans le cadre de la semaine civile, débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures

c)      Le repos hebdomadaire et les jours féries

Le repos hebdomadaire a été instituée par la loi du 13 juillet 1906 qui a été étendue à toutes les activités. Ce repos est fixé en principe le dimanche, mais les dérogations au repos dominicale sont nombreuse. Trois textes le réglementent :

  - L’article L221-2 du Code du travail

  - L’article L221-4 du Code du Travail

  - L’article L221-5 du Code du Travail

Tous salariés sont soumis à cette règlementation sauf le personnel domestique et les employés des transports par fer et par eau.

Les jours fériés :

L’article L222-1 du Code du Travail énumère les fêtes légales qualifiées de jours fériés.

Depuis l’ordonnance du 16 janvier 1982, les heures de travail perdues par suite du chômage, des jours fériés, ne peuvent donner lieu à récupération.

 

2.      Les congés

a)      Les congés payés

Les congés payés constituent l’une des grandes acquisition du monde ouvrier, octroyés par le gouvernement du Front Populaire en 1936. Le principe d’un droit à un congé annuel payé a été posé par les Accords Matignon du 7 mai 1936 et il apparaît aujourd’hui comme un droit fondamentale, insusceptible de remise en cause.

Sous réserve d’un temps de travail minimum (un mois pendant la période de référence qui va du 1er juin au 31 mai de l’année suivante), tout salarié a droit, chaque année, à un nombre de jours de congé proportionnel au temps accompli dans l’entreprise.

Pendant cette période de repos, le salarié perçoit une rémunération de son employeur.

En cas de résiliation du contrat de travail, une indemnité compensatrice proportionnelle au nombre de jours auxquels il avait droit, lui est due.

  - La durée des congés payés

On compte 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif, sur une période qui commence du 1er juin au 31 mai de l’année suivante (elle est appelée période de référence).

  - L’époque des congés payés

Des dates doivent être respectées.

  - L’indemnité des congé payés

L’indemnité que le salarié va percevoir, est égale au 1/10ème des salaires perçues pendant la période retenue pour le calcul de la durée totale du congé.

b)      Les congés spéciaux

  - Le congé post-natal

  - Le congé parental

  - Congé pour la femme ayant des enfants à charge

  - Congé pour évènements familiaux

  - Congé sabbatique

  - Congé pour création d’entreprise.

 

3.      Le salaire

Le salaire est la somme payé par l’employeur a un salarié en contrepartie du travail fourni.

a)      Les éléments du salaire

  - le salaire de base

  - les compléments du salaire

b)      La fixation du salaire

La salaire est en principe fixé librement. Néanmoins des limites à cette liberté ont été posées.

c)      Le paiement du salaire

En principe, le salaire doit être payé en espèce (article L143-1 du Code du Travail).

Le règlement des rémunération excédant 1500 euros doit être effectué par chèque barré ou par virement postal ou bancaire.

d)      Les documents relatifs au salaire

  - Le livre de paie :

Sa tenue est obligatoire pour l’employeur. Toutes les mentions sur le bulletin de paie sont reproduite sur un registre.

  - Le bulletin de paie :

L’employeur doit le remettre chaque mois à ses salariés. Le décret du 22 août 1988 a modifié et complété l’article 8.143-2 du Code du Travail. Ce texte est un complément à l’article 10 de la loi du 18 août 1986 relative au financement des retraites.

Depuis le 1er janvier 1989, le bulletin de paie doit comporter des mentions nouvelles.

e)      La protection des salaires

  - Le privilège général

  - Le super privilège des salaires

  - Le fonds de garanties des salaires.

 

4.      Le harcèlement sexuel et le harcèlement moral

a)      Le harcèlement sexuel

Il a fallu attendre 1992 pour que le harcèlement sexuel soit condamné par le Code Pénal et par le code du Travail. Ces derniers avait adopté la même conception : le harcèlement sexuel reposait sur l’abus d’autorité dans le cadre de relations de travail. Ce dispositif a été modifié par la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et la loi du 17 janvier 2002 dite de modernisation sociale.

Ainsi maintenant, selon l’article L122-46 du Code du Travail « aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement de toute personne dont le but est d’obtenir des faveurs de nature sexuelle à son profit ou au profit d’un tiers ».

Sanctions civiles :

Article L122-46 du Code du Travail

Sanctions pénales :

Article 222-33 du Code Pénal

b)      Le harcèlement moral

La loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 a introduit la notion de harcèlement moral au travail dans le Code du Travail et le Code Pénal.

Selon l’article L122-49 du Code du Travail « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ».

Sanctions civiles :

Toute disposition ou acte résultant d’un harcèlement moral seront nuls en plein droit

Sanctions pénales

Article 222-33-2 du Code Pénal et article L122-49 du Code du Travail.

 

5.      Hygiène et sécurité des travailleurs

a)      Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions du travail

Le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, instituées par le décret du 1er août 1947, sont régis par la loi du 23 décembre 1982.

La Cour de Cassation dans un arrêt du 17 avril 1991 a reconnu au CHSCT la personnalité morale.

  - Constitution

Ils sont obligatoire dans les établissements ayant occupé 50 salariés au moins pendant 1é mois au cours des 3 dernières années. Dans les établissements de moins de 50 salariés, les missions du CHSCT sont assurées par les délégués du personnel.

  - Organisation

Le CHSCT comprend le chef d’entreprise ou son représentant, le chef du service de sécurité, une délégation du personnel, et les médecins du travail chargés de la surveillance médicale du personnel.

  - Fonctionnement

Le CHSCT, se réunit au moins une fois par trimestre, ou à la suite des accidents du travail ou maladie professionnelles graves, ou encore sur demande motivée de deux de ses membres.

Chaque séance fait l’objet d’un procès-verbal.

  - Missions

L’article L236-2 du Code du Travail précise que le CHSCT, a pour « mission de contribuer à la protection la santé et de la sécurité des salariés des établissements et de ceux mis à disposition par une entreprise extérieur, y compris les travailleurs temporaires, ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, notamment en vue de faciliter l’accès des femmes à tous les emplois… Il a également pour mission de veiller à l’observation des prescriptions législatives et règlementaires prises en ces matières ».

Le CHSCT jour un double rôle d’information et de contrôle.

b)      La médecine du travail

Parallèlement aux comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, les services de la médecine du travail sont chargés de la surveillance médicale du personnel. Suivant l’importance des entreprises, les services médicaux du travail pourront être propres à une seule entreprise ou communs à plusieurs (article L241-3 du Code du Travail).

Le rôle des médecins du travail, qui est exclusivement préventif, doit être envisagé sous deux angles.

  - Le médecin du travail est un conseiller

  - Le médecin du travail à un rôle purement médical

Des visites médicales sont prescrites par la loi.

Le temps de ces visites est pris sur le temps de travail et est rémunéré comme des heures de travail.

 

6.      L’inspection du travail

Les services de l’inspection du travail ont pour rôle de contrôler l’application des dispositions relatives au travail dans toutes les catégories d’entreprises ou d’établissements.

Les inspecteurs du travail sont des fonctionnaires dépendant du Ministère du Travail. Ils sont assistés dans leur tâche par des contrôleur du travail.

  - Les pouvoirs de l’inspecteur du travail

  - Les modalités d’exercice des pouvoirs de l’inspecteur du travail.

 

 

IV.              La cessation des rapports de travail

1.      La suspension du contrat de travail

a)      Cause de la suspension

Lors que la salarié est empêché temporairement d’exécuter son contrat de travail, et qu’il est possible, dans l’intérêt de celui-ci, d’éviter la rupture, le contrat est alors simplement suspendu.

Il y a suspension du contrat de travail, lorsque surgit un empêchement temporaire à l’exécution de la prestation de travail.

La suspension peut provenir du fait de l’employé comme du fait de l’entreprise.

b)      Conséquence de la suspension

La suspension du contrat de travail ne suspend que les seules obligations et droits liés à la fourniture de la prestation de travail. Elle n’anéanti en aucun cas les droits et les obligations attachés au contrat, qui n’est pas rompu.

La conséquence essentielle est qu’aucune des causes par lesquelles le code, les règlements, les conventions, les usages ou la jurisprudence, admettent la possibilité d’une suspension, ne peut être elle-même un cause de rupture, quelle que soit la gêne qui en résulte pour l’une ou pour l’autre des parties.

Mais il pourra se trouver que jouent simultanément des causes de suspension et des causes de rupture ; dès lors, que le contrat qui n’était plus suspendu pourra être rompu mais pour des causes différentes.

La suspension est en fait une situation hybride destinée essentiellement à protéger le salarié puisque, si les obligations cessent, le contrat n’en demeure pas moins.

 

2.      La rupture du contrat de travail

a)      La démission

Un contrat de travail à durée indéterminée peut être rompu à l’initiative de l’une des deux parties. La démission est le fait pour le salarié de rompre le contrat.

La démission est en principe interdite pour le salarié en CDD. Depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002, le salarié en CDD peut démissionner s’il justifie d’une embauche en CDI.

  - Les conditions d’une démission

Il faut l’existence d’une volonté claire et non équivoque.

Il n’existe pas de formalisme pour la démission

  - Les effets de la démission

Le respect d’un préavis (ou d’un congé)

Les suites de la démission

b)      Le licenciement

  - Le licenciement individuel pour motif personnel

Le motif de licenciement doit être réel et sérieux, sinon l’inspecteur du travail peut estimer que le rupture est abusive. Toutefois, ces deux concepts n’ont pas été définis clairement par le législateur, et ils sont appréciés souverainement par les juges du fond.

Le motif doit être à la fois réel (c’est-à-dire existant, exact et objectif – Cass. Soc. 08 janvier 1987) et sérieux (c’est-à-dire d’une certaine gravité rendant impossible la continuation du travail – Cass. Soc. 1é février 1987).

Le contrôle de la Cour de Cassation sur ces notions est restreint. Il est limité à la motivation des décisions (Cass. Soc. 7 mai 1987, 8 octobre 1987).

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Selon leur gravité, on relève une hiérarchie des fautes qui a une incidence sur les indemnités à recevoir. On distingue :

- La faute sérieuse

- La faute grave

- La faute lourde.

  - Le licenciement pour motif économique

La loi stipule que « constitue un licenciement pour motif économique le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs inhérent à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou de modification substantielle du contrat de travail, bine consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques ».

Ainsi pour qu’il y ait motif économique, il faut la suppression ou la transformation d’un emploi ou la modification substantielle du contrat de travail.

La loi de modernisation du 17 janvier 2002 a précisé que lorsque le chef d’entreprise veut procéder à une annonce publique sur la stratégie économique de l’entreprise et que les mesures de mise en œuvre de cette stratégie affecteront de façon importante les conditions de travail ou d’emploi des salariés, il devra en informer préalablement le comité d’entreprise (la sanction est le délit d’entrave).

 

3.      Formalité de clôture du contrat de travail

a)      Le certificat de travail

Quelle que soit la cause, les motifs ou le caractère du licenciement, l’employeur doit établir un certificat de travail qui indiquera de façon obligatoire la date d’entrée dans l’entreprise, la date de sortie (c’est-à-dire la date d’expiration du préavis, même si le salarié ne l’exécute pas) et enfin la nature du ou des emplois occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été tenus, le lieu et la date de délivrance et la signature de l’employeur.

Ce certificat ne doit pas nuire au salarié.

Le certificat de travail a la particularité d’être quérable et non portable ; la remise tardive d’un certificat de travail peut éventuellement causer un préjudice au salarié et, si ce préjudice peut être prouvé, il est susceptible de donner lieu à dommages et intérêts en faveur du salarié lésé.

b)      Le reçu pour solde de tout compte

La pratique de se faire délivrer un reçu pour solde de tout compte des sommes versées au salarié à l’expiration du contrat n’a pas de caractère obligatoire. L’employeur ne peut pas exiger la signature d’un tel document.

Ce reçu n’a plus que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent (loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002).

Ce reçu pour solde de tout compte doit satisfaire à certaines conditions pour être libératoire.

c)      La transaction

Le Code du Travail ne prévoit aucune disposition sur la transaction mais la jurisprudence a dégagé un cadre strict pour ce qui est de sa validité.

Selon l’article 2044 du Code Civil, la transaction est un contrat par lequel les parties terminent une contestation née ou préviennent une contestation à naître.

La transaction porte sur les conséquences d’une fin de contrat.

  - Les conditions de validité

Le salarié et l’employeur doivent être placés sur un plan d’égalité, le salarié doit être dégagé de la subordination de son employeur.

Des discussions doivent précéder la transaction

Des concessions doivent être accordées par le salarié et l’employeur.

  - Les effets de la transaction

La transaction ne peut pas être remise en cause et constitue une fin de non recevoir en justice.

L’effet de la transaction est immédiat dès la signature du contrat et possède l’autorité de la chose jugée en dernier ressort (article 2052 du Code Civil).

Les indemnités transactionnelles sont exclues de l’assiette des cotisations sociales et de la C.S.G. Le salarié a droit aux allocations chômage.

 

Partager cet article

Repost 0
Published by carlscoaching - dans Droit du travail
commenter cet article

commentaires

Présentation

  • : CARLSCOACHING
  • : Coach et Accompagement, conseiller, Droit de l'entreprise. Faut-il avoir peur de changement? Comment se retrouver, avoir confiance en soi? Trouver un certain équilibre, un certain bien être.
  • Contact

Recherche