Lundi 25 mai 1 25 /05 /Mai 16:44

                                                 Les charges sociales de l’entreprise

 

Les salaires : Le paiement du salaire

 

 

I.                    La créance de salaire

Le salaire constituant la contrepartie de l'activité du travailleur (lié par un contrat de travail), est une obligation essentielle de l'employeur. Son montant doit être déterminé et conforme aux minima fixés par les conventions collectives. Dans ce sens, le fait pour un employeur de payer une rémunération inférieure tees fixée par la Convention Collective constitue une faute grave (Cass. Soc. 27 octobre 1976). De même, et plus généralement, le salaire convenu entre les parties au contrat de travail doit être respecté. Dm le cas contraire, il y a rupture du contrat par l'employeur (Cass. Soc. 21.12.1962).

Le salarié ne sera pas tenu d'observer le préavis, mais encore, il pourra obtenir une indemnité de préavis Ps. Soc. 22.10.1959).

De surcroît, s'il prouve que la faute de l'employeur lui a causé un préjudice, il pourra recevoir des dommages-intérêts (Cass. Soc. 3.10.1980).

Reposant sur le contrat individuel de travail, le salaire suppose cependant une participation active du salarié : celui-ci doit mettre sa force de travail à la disposition de l'employeur; aussi, s'il n'effectue pas le travail qui lui incombe ou même s'il le réalise de façon défectueuse, l'obligation pesant sur l'employeur s’éteint-elle ? (Cass. Soc. 14.04.1983). Cependant, cette application pure et simple du droit des obligations connaît d'importantes exceptions. En effet, si en vertu du principe civiliste, l'inexécution du travail par le salarié malade ou accidenté devrait dispenser l'employeur de verser à ce dernier une rémunération pendant toute la durée de suspension du contrat, les conventions collectives, la loi du 19 janvier 1978 (qui étant l'accord national interprofessionnel du 10.12.77 relatif à la mensualisation) ont prévu le maintien le tout ou partie du salaire pendant une certaine période (existence d'un délai de carence posé par la législation de la sécurité sociale). Par ailleurs, si l'employeur est allé involontairement au delà de ses obligations en versant une rémunération par erreur, il ne pourra en obtenir la restitution que s'il prouve son erreur. A défaut, il ne pourra prétendre à aucun remboursement (Cass. Soc. 29.11.1978 et 18.10.1979). 4Néanmoins, la prolongation d'une telle erreur pendant plusieurs années ne confère pas pour autant un droit acquis au profit des salariés (Cass. Soc.10.05.1979 - 29.10.1980).

 

 

II.                  Les modalités de paiement

1.       La monnaie de paiement

Selon le principe résultant de la loi du 7 décembre 1908 inscrit dans l'article L 143-1, les salaires doivent 4tre payés en monnaie métallique ou fiduciaire ayant cours légal, par chèque barré ou virement à un compte bancaire ou postal.

Effectivement, les lois des 22 octobre 1940 et 24 mai 1951 modifiées par la loi du 23.12.1988, ont imposé le paiement par chèque barré, virement postal ou bancaire des salaires supérieurs à 10000F (1524,49€) par mois entier. La sanction au non respect de la règle du paiement par chèque est une amende fiscale de 5 % des sommes ainsi versées en numéraire.

 

2.       Le lieu de paiement

L'article R 143.1 précise que les paiements sont interdits dans les débits de boisson et magasins de vente «sauf pour les personnes qui y sont employées». C'est sur le lieu de travail que doit s'effectuer la paie. Si les tribunaux sont favorables à cette référence, il importe cependant de mettre en évidence que cette règle a aujourd'hui une portée très réduite de par l'application du type de paiement prévu par la loi du 23.12.1988.

 

3.       La périodicité

Du fait de son caractère alimentaire, le salaire doit être versé à intervalle régulier et bref.

Il ressort de l'article L 143.2 du Code du Travail, plusieurs aménagements concernant les différentes catégories de travailleurs:

  - Les salaires des ouvriers etemployés«bénéficiairesd'uneconventionoud'unaccorddemensualisation doivent être payés au moins une fois par mois». Les ouvriers dont les salaires ne seraient pas couverts par les dispositions susvisées, doivent être rémunérés «au moins deux fois par mois à seize jours au plus d'intervalle».Cette éventualité prévue par l'alinéa 1er de l'article L 143.2 est, depuis le 1er janvier 1980, sans portée réelle. L'article L 143.2 dernier alinéa prévoit que le paiement au mois des ouvriers doit comporter une clause relative au versement d'acomptes.

  - Les salaires des employés doivent être payés au moins une fois par mois.

  - L'article L 751.12 édicte que «les commissions dues aux voyageurs et représentants du commerce donnent lieu à un règlement au moins tous les trois mois».

 

 

        III. La vérification du paiement

Le droit commun régit la preuve du paiement des salaires. Notamment, au dessus de 5 000 F (762,25€), la preuve par écrit devient obligatoire. Afin de protéger le salarié, une loi du 4 mars 1931 a imposé à l'employeur la délivrance d'un bulletin de paie, éventuellement «sous peine d'astreinte» (Décret du 28.12.1976. Art. R 516.18 al. 2) permettant une vérification de l'exactitude du salaire payé. En outre, il existe également ace obligation pour l'employeur de tenir un livre de paie permettant un contrôle de l'Inspection du travail.

1.       Le bulletin de paie

a)       Champ d'application

L'article L 143.3 du Code du Travail a rendu obligatoire la délivrance d'un bulletin de paie «de toutes les personnes apprenties, salariées ou travaillant à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit pour un ou plusieurs employeurs et quels que soient le montant et la nature de leurs rémunérations, la forme ou la validité de leur contrat».

En ce sens, il faut préciser qu'une extension de l'article L 143.3 aux salariés de l'agriculture a été réalisée par une loi du 30 mai 1980.

b)      Forme et contenu

Le bulletin de paie est soumis à certaines obligations concernant les mentions devant y figurer (art. R 143.2, loi du 22 août 1988).

   - Le nom et l'adresse de l'employeur ainsi que, le cas échéant, la désignation de l'établissement dont dépend le salarié.

  - La référence de l'organisme auquel l'employeur verse les cotisations de sécurité sociale, le numéro sous lequel ces cotisations sont versées et, pour les employeurs inscrits au répertoire national des entreprises et des établissements prévu à l'article 1 du décret n° 73-314 du 14 mars 1973, le numéro de la nomenclature des activités économiques (code A.P.E.) caractérisant l'activité de l'entreprise ou de l'établissement mentionné au second alinéa de l'article 5 dudit décret.

  - S'il y a lieu l'intitulé de la convention collective de la branche applicable au salarié.

  - Le nom et l'emploi du salarié ainsi que sa position dans la classification conventionnelle qui lui est applicable. La position ou le coefficient hiérarchique qui lui est attribué.

  - La période et le nombre d'heures de travail auxquels se rapportent les rémunérations versées en distinguant, s'il y a lieu, les heures qui sont payées au taux normal et celles qui comportent une majoration pour heures supplémentaires ou pour toute autre cause et en mentionnant le ou les taux appliqués aux heures correspondantes

  - La nature et le montant des accessoires de salaire soumis aux cotisations mentionnées aux 8 et 9.

  -  Le montant de la rémunération brute du salarié.

  - La nature et le montant des cotisations sociales retenues sur cette rémunération brute en application de dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles.

  - La nature du montant des cotisations patronales de sécurité sociale d’origine législative, règlementaire ou conventionnelle assises sur cette rémunération brute ; toutefois, les employeurs de main-d'œuvre agricole auxquels le montant des cotisations est notifié trimestriellement auront la faculté de mentionner les cotisations patronales après leur paiement en précisant la période sur laquelle elles portent.

  - La nature et le montant des autres déductions éventuellement effectuées sur la rémunération.

  - La nature et le montant des sommes s'ajoutent à la rémunération et non soumises aux cotisations mentionnées.

  - Le montant de la somme effectivement reçue par le salarié.

  - La date du paiement de ladite somme.

  - Les dates des congés et le montant de l’indemnité correspondante, lorsqu'une période de congé annuel est comprise dans la période de paie considérée».

       c) Effets

Aux termes de l'article L 143.4 du Code du Travail «l'acceptation sans protestation, ni réserve d'un bulletin de paie par le travailleur ne peut valoir, de la part de celui-ci renonciation au paiement de tout ou partie du salaire...». Elle ne peut plus valoir non plus compte arrêté et réglé (au sens civiliste) et ne saurait par conséquent s'interpréter comme impliquant une renonciation du travailleur à toute réclamation ultérieure sur ses salaires. De ce fait, l'acception d'un bulletin de paie ne fait naître qu'une présomption simple de paiement pouvant être combattue par toute preuve ou présomption contraire (Cass. Soc. 20.05.1966).

 

2.       Le livre de paie

Les mentions inscrites sur le bulletin de paie doivent être reportées sur un livre de paie (Article L 143.5). II résulte de ces dispositions que tous les employeurs obligés de délivrer un bulletin de paie (en vertu de l’article L 143.2 précité) sont assujettis à l'obligation de tenir un livre de paie. Toutefois, selon l'article L 143.5 du Code du Travail, les particuliers employant des gens de maison ou des assistantes maternelles, ne sont pas obligés d'avoir un livre de paie. Ce dernier, afin d'éviter toute fraude doit être «tenu par ordre de date sans blancs, lacunes, ratures, surcharges ni apostilles». En outre, il doit être coté, paraphé et visé ait par le Juge du Tribunal d'Instance ou par des Juges du Tribunal de Commerce, voire par le maire ou mm adjoint (Art. R 143.2).

Dans un souci de simplification, l'administration a assimilé au livre de paie (circulaire du 10.02.1987) :

  - Un registre constitué par des feuillets mobiles numérotés réunis par une reliure amovible dès lors que le premier et le dernier feuillet sont cotés et paraphés par les autorités mentionnées ci-dessus.

  - Un registre à souches dont la partie fixe et la partie détachable ont la même pagination et à condition que la partie fixe ait été coté et paraphée avant toute inscription.

  - Un registre coté et paraphé, mais contenant seulement la simple récapitulation des états de paie établis sur feuilles séparées parallèlement au bulletin de paie (indication obligatoire des numéros de référence).

Le livre de paie peut encore sous certaines conditions se présenter sous forme de microfilm, disque dur, disquette, bande magnétique... (loi du 13.01.1989). Par ailleurs, il doit être conservé pendant cinq ans à dater de sa clôture.

 

3.       Les sanctions

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations en matière de modalités de paiement «à sa périodicité», de délivrance et de tenue du bulletin de paie, du livre de paie, peut être condamné pénalement mais également encourir des sanctions civiles. Ces deux types de sanctions se traduisent respectivement par une amende de 600F (91,47€) à 1200F (182,94 €) (2500F (381,12€) en cas de récidive dans le délai d'un an), de dommages-intérêts moratoires et parfois compensatoires. Outre ces mesures, la jurisprudence considère que le retard dans le paiement du salaire, constituant un manquement grave de la part de l'employeur, confère au salarié la possibilité de rompre le contrat de travail sans préavis (Cass. Soc. 13.04.1976).

 

4.       La prescription de la créance de salaire

Depuis la loi du 16 juillet 1971 «l'action en paiement du salaire se prescrit par cinq ans conformément de l'article 2277 du Code Civil» (Art. L 143.14 du Code du Travail).

a)      Domaine d'application

Cette prescription quinquennale s'applique à tous les salariés, quelle que soit leur position dans la hiérarchie professionnelle. En outre, les dispositions prévues par l'article L 143.14 du Code du Travail prennent effet quelle que soit la forme de rémunération due en contrepartie du travail, dès lors qu'elle présente le caractère d'un salaire (salaire de base, primes accessoires de salaires, indemnités de congés payés, heures supplémentaires, indemnités de préavis). Corrélativement, il convient d'écarter de la prescription quinquennale les indemnités légales ou conventionnelles de licenciement, les dommages-intérêts pour rupture abusive qui n'ont pas la nature d'un complément de salaire (prescription trentenaire).

b)      Fonctionnement

La prescription part du jour où le salaire devient exigible. Le point de départ est donc déterminé par la date de la paie.

Là prescription quinquennale intervient désormais dans tous les différents relatifs au paiement des salaires, y compris dans les créances de l'employeur contre le salarié, nées de la prestation de travail (Cass. Soc. 18.06.1980 : action de l'employeur en remboursement du salaire indûment versé). Par ailleurs, la prescription née de la loi du 16 juillet 1971 connaît les mêmes causes d'interruption que la prescription ordinaire - citation en Justice (Articles 2244, 2245 et 2246 du Code Civil) ; reconnaissance de dette (Art. 2248 du Code Civil). Ace sujet, il convient de souligner que selon l'article R 516.8 du Code du Travail «la saisine du Conseil des Prud’hommes, même incompétent, interrompt la prescription».

Par carlscoaching - Publié dans : les charges sociales de l'entreprise - Communauté : Droit
Ecrire un commentaire - Voir les 0 commentaires
Retour à l'accueil

Présentation

Recherche

Calendrier

Novembre 2014
L M M J V S D
          1 2
3 4 5 6 7 8 9
10 11 12 13 14 15 16
17 18 19 20 21 22 23
24 25 26 27 28 29 30
             
<< < > >>
Créer un blog gratuit sur over-blog.com - Contact - C.G.U. - Rémunération en droits d'auteur - Signaler un abus