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25 mai 2009 1 25 /05 /mai /2009 16:43

                                                 Les charges sociales de l’entreprise

 

Les salaires : La détermination du montant des salaires

 

 

Introduction

Le mode de fixation du salaire est un thème essentiel dans les revendications des travailleurs.

Pendant une très longue période, le taux du salaire a été déterminé unilatéralement et arbitrairement par l’employeur. Le contrat de louage de services, plutôt que d'être régi par la loi de l'offre et de la demande, était véritable contrat d'adhésion aux dépens de salariés.

Progressivement, en réaction contre ces abus du libéralisme, les organisations syndicales et l'Etat, sont intervenus dans la détermination du montant des rémunérations.

Par la négociation ou par la grève, les premières ont obtenu que soient insérées dans les accords et conventions les dispositions concernant les éléments du salaire dans le contrat individuel de travail. L'Etat, mesurant l’importance de ce facteur dans la conjoncture économique et sociale, amis sur pieds diverses techniques, souples telles que la fixation d'un salaire minimum, la prohibition de l'indexation... ; ou autoritaires comme le blocage pur et simple de 1939 à 1950 puis en 1982..., pour la fixation de son montant.

Aujourd’hui, le droit du travail, dans ce domaine pose un principe fondamental (I) comportant toutefois certaines

 

I.                    Le principe

La loi du 11 février 1950, mettant fin à une réglementation stricte des rémunérations par l'Etat (arrêtés Parodi), les salaires sont fixés librement. En outre, la loi du 13 novembre 1982 dispose que les salaires doivent faire l'objet d'une négociation annuelle obligatoire.

 

1.       La libre fixation du salaire

La loi du 11 février 1950 «relative aux conventions collectives et aux procédures de règlement des conflits collectifs de travail», a marqué le retour à la libre discussion des salaires. Ce principe de liberté des salaires a été hautement qualifié par le Conseil Constitutionnel de «Principe Fondamental du Droit du Travail» (Conseil constitutionnel 11.6.1963).

En pratique, les salaires sont fixés librement par le biais des conventions collectives, d'accords d’établissements, d'accords de salaire au niveau de l'entreprise ou au niveau national, ou encore par la voie di contrat individuel de travail.

Généralement, les classifications professionnelles contenues dans les conventions ou accords collectifs de travail (Cf. notamment Accord National de la Métallurgie - 21 juillet 1975) ou les grilles de salaires de l’entreprise, permettent de répertorier les travailleurs selon le poste et l'emploi qu'ils occupent. Un indice ou un coefficient est attribué « à chaque poste et sert de base au calcul des rémunérations des salariés de l’entreprise. Il suffit dès lors de connaître la valeur du point, qui, multiplié par le coefficient, permet de connaître immédiatement le montant de la rémunération.

Sans entrer plus amplement dans les détails, il convient de mettre en exemple le rôle des professions dans détermination de la structure des salaires dans l'entreprise.

Les décisions relatives aux classifications et, par conséquent, à la structure même des salaires sont principalement du ressort des négociations collectives de branches. Au contraire, le niveau des rémunérations relève davantage des décisions propres à l'entreprise qui ont impérativement comme obligation le respect des minima légaux et conventionnels.

 

2.       La négociation annuelle obligatoire

Depuis la loi du 13 novembre 1982 qui consacre ainsi le principe de la libre discussion, une négociation annuelle sur les salaires est obligatoire tant au niveau des branches d'activité (Art. L 132.12 du Code du Travail) qu'au niveau des entreprises (Art. L. 132.27 du C. du Travail).

a)      La négociation annuelle dans l'entreprise

L'article L 132.27 du Code du Travail impose à l'employeur «dans les entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d'organisations, représentatives.., d'engager chaque année une négociation sur les salaires effectifs».

Cette négociation ne doit pas seulement être formelle, elle doit être l'occasion de revendications par les organisations et de propositions par l'employeur. Cependant, la loi n'impose pas un résultat, ni un accord à son issue.

  - Les entreprises concernées

Selon l'article 132.27 du Code, se sont celles «où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales représentatives».

Pour la désignation des délégués syndicaux, la condition d’effectifs est de 50 salariés(Art. L 412.11 du C. du Travail). Conformément à l'Art. 421.1 du Code du Travail, la mise en place des délégués du personnel n'étant obligatoire que dans les entreprises d'au moins onze salariés, la négociation annuelle est en conséquence strictement soumise à cette dernière condition d'effectif.

  - Objet de la négociation

La négociation doit porter sur les salaires «effectifs».

Par cette expression, il faut entendre les salaires catégoriels et non individuels. Sur ce point, la circulaire Ministérielle du 5 mai 1983 dispose : «... la négociation sur les salaires effectifs ne concernent donc pas les décisions individuelles en matière de rémunérations».

  - Déroulement de la négociation

Celle-ci s'engage à l'initiative de l'employeur. «A défaut d'une initiative de ce dernier depuis plus de douze mois suivant la précédente négociation, la négociation s'engage obligatoirement à la demande d'une organisation syndicale représentative» (Art. L 132.27 du C. du Travail). L'employeur doit alors transmettre la demande aux autres organisations dans un délai de huit jours. D'autre part, il doit convoquer les parties dans les quinze jours qui suivent la demande (Art. L 132.28 al. 1). Ace sujet, le refus de négocier de l'employeur est considéré comme entravant le droit syndical et il est sanctionné pénalement (Art. L 481.2 du C. du Travail) :

- Par la circulaire du 25 octobre 1983, l'administration a prévu une possible intervention du juge des référés ordonnant sous astreinte d'engager la négociation.

- Lors de la première réunion sont précisés:

Les informations que l'employeur remettra aux délégués syndicaux et aux salariés composant la délégation, sur les matières visées à l'Art. L 1 32 .2 7 et la date de cette remise ; ces informations doivent permettre une analyse comparée de la situation des hommes et des femmes en ce qui concerne.., les salaires payés... Ces informations doivent faire apparaître les raisons de ces situations;

Le lieu et le calendrier des réunions» (Art. L 132.28 al. 2).

  - Pouvoirs de l'employeur pendant la négociation

Selon l'article L 132.29 du C. du Travail, l'employeur ne peut prendre de décision unilatérale affectant la collectivité des salariés, sur les matières faisant l'objet de la négociation pendant la durée de celle-ci ; sauf si l’urgence le justifie.

Il convient de souligner que le cadre juridique strict, fixé par l'article L 132.29, ne s'oppose pas à des individuelles de l'employeur, comme par exemple l'augmentation de salaire d'un travailleur.

  - Aboutissement de la négociation

S’il y a entente entre l'employeur et les syndicats représentatifs, un accord collectif d'entreprise ou d'établissement sera conclu entre les parties.

En  cas d'échec, un procès verbal de désaccord reprenant le dernier état des propositions est établi. Ce document énonce également les décisions que l'employeur entend appliquer unilatéralement (Art. 132.29).

L'administration recommande le dépôt du Procès-verbal. C'est en effet, généralement la date du dépôt qui détermine l'entrée en vigueur du texte.

b)      La négociation annuelle au niveau de la branche

La loi du 13 novembre 1982 a institué, pour ce qui concerne les salaires, un double niveau de négociation. En effet, outre la négociation annuelle dans l'entreprise existe une négociation sur les salaires entre «les organisations qui sont liées par une convention de branche ou, à défaut, par des accords professionnels» (Art. L 132.12 al. 1er du Code du Travail). Ce réexamen obligatoire des salaires doit avoir lieu «au moins une fois par an». Selon l'alinéa 2 du même article, la négociation annuelle peut porter sur «l'évolution des salaires effectifs moyens par catégories professionnelles et par sexe, au regard, le cas échéant, des salaires minima hiérarchiques».

La partie patronale a une obligation d'information vis-à-vis des organisations de salariés (Art. L 132.12 al. 2 du C. du Travail). Le refus de négocier n'est pas pénalement sanctionné ; cependant, la circulaire ministérielle du 25 octobre 1983 envisage une possible intervention du Juge des référés.

c)       Le rapport entre les deux niveaux de négociation

La négociation des salaires au niveau de la branche ou de la profession (conventions de branche ou accords professionnels) ne dispense pas de l'obligation de négocier dans l'entreprise.

Si la négociation engagée au niveau de la branche ou de la profession a donné lieu à un accord, son rapport sur la négociation dans l'entreprise doit être conforme aux règles posées par l'Art. L 132.23 du Code du Travail.

Aussi, deux situations sont-elles à distinguer:

  - Si la convention ou l'accord intervient avant l'ouverture de la négociation annuelle dans l'entreprise elle ne pourra être qu'améliorée ou complétée par celle-ci. L'éventuel accord d'entreprise ne pourra par conséquent, comporter des clauses moins avantageuses pour les salariés. (Art. L132.24 du Code du Travail).

  - Si la convention ou l'accord intervient après la fin de la négociation dans l'entreprise, deux situations sont possibles. En cas d'échec de la négociation d'entreprise, la convention de branche ou l'accord s'applique entièrement. En cas d'aboutissement de la négociation d'entreprise, la convention de branche ou l'accord professionnel se combine avec l'accord d'entreprise. Sous réserve des dispositions prés par l'article L 132.24 du Code du Travail, ce sont les clauses les plus favorables aux salariés qui sont appliquées. Une adaptation de la convention ou de l'accord d'entreprise doit alors être réalisée (Art L.132.2. 2 du Code du Travail).

 

 

        II. Les limites à la libre fixation des salaires

1.       La fixation d'un S.M.I.C.

Le «salaire minimum garanti» (SMIG) institué par la loi du 11 février 1950 afin de protéger un pouvoir minimum d'achat, connut rapidement un net décalage avec la progression des salaires réels. Aussi, une loi du 2 janvier 1970 lui a-t-elle substitué un «salaire minimum interprofessionnel de croissance» (SMIC)  variant suivant un mécanisme différent.

a)      Domaine d'application

  - Territorial

Le salaire minimum légal est applicable surtout le territoire métropolitain et dans les départements d'Outre Mer (Taux différents).

  - Professionnel

L'article L 141.1 procède par référence aux articles L 131.1 et L 134.1 al. 1er, qui déterminent le champ d'application des conventions et accords collectifs de travail.

Bénéficient aussi du SMIC, les travailleurs suivants:

Le salaire minimum légal de certains salariés est particulier ; c'est notamment le cas des assistantes maternelles (Art. L 773.3 et D 773.1 du C. du Travail) personnel navigant de la marine marchande (Art. D 742.1 et suivants).

En revanche, ne jouit pas du SMIC, le personnel des entreprises publiques ou assimilées, qui est régi par un statut spécial. De même, les VRP rémunérés à la commission ne bénéficient pas du SMIC mais seulement lorsque leur activité échappe à tout horaire contrôlable (Cass. Soc. 3 mai 1972).

  - Personnel

Aux termes de l'article L 141.1 du Code du Travail, le SMIC est assuré «aux travailleurs de l' un ou de l'autre sexe, âgé au moins de 18ans et de capacité physique normale», exerçant l'une des professions précitées. Par ailleurs, les jeunes travailleurs de moins de 18 ans reçoivent une rémunération minimum obtenue en faisant subir au SMIC, des abattements.

Outre ces dispositions, l'article R 141.1 précise que «cet abattement est supprimé pour les jeunes travailleurs justifiant de six mois de pratique professionnelle dans la branche d'activité dont ils relèvent».  Il convient à ce propos de souligner qu'il est fait référence non pas à la profession du jeune travailleur, mais à la branche d'activité.

Pour les apprentis, titulaires d'un contrat d'apprentissage, le salaire minimum dont ils bénéficient n'est qu’un pourcentage du SMIC (Loi du 16 juillet 1971).

Enfin, la rémunération des mutilés de guerre ne peut être inférieure à 50 % du SMIC. Le salaire des travailleurs handicapés peut être réduit en cas de rendement professionnel notoirement diminué, mais la e de ressources est fixée en fonction du SMIC (Art. D 323.11 à 16 du Code du Travail).

b)      Procédure de fixation du SMIC

La loi du 2 janvier 1970 a remplacé le SMIG (qui variait uniquement avec les fluctuations du coût de la vie) par un SMIC qui tend à assurer «aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat et une participation au développement économique de la Nation». (Art. L 141.2 du Code du Travail). Il en résulte que ce salaire se calcule selon un double système de référence.

  - Il est indexé sur «l'indice mensuel à la consommation des ménages urbains dont le chef est ouvrier ou employé (série nationale)» quia été «substitué à l'indice national des prix à la consommation des familles de condition modeste» par la loi du 1er avril 1971.(article L 141.3 du Code du Travail). Le nouveau taux du SMIC est constaté par un arrêté conjoint des Ministres du Travail, de l'Agriculture, de l'Economie et des Finances (Art. D 14 1.1). (article L 141.7, al. 1er du Code du Travail).

  - Il suit l'évolution des conditions économiques générales et des revenus. A cet effet, l'article L 141.4 prévoit que le SMIC est révisé chaque année par le gouvernement après consultation et avis motivé de la «Commission nationale de la négociation collective».

Le nouveau taux du salaire minimum de croissance est fixé par décret en Conseil des Ministres «avec effet du 1er juillet». (Art. L 141.5 du Code du Travail, article L 141.6 du Code du Travail).

c)       Le minimum garanti

La fixation du SMIC procédant ainsi d'une double technique, certaines références législatives ou réglementaires au SMIG deviennent difficilement transposables.

Pour pallier cette inadaptation, la loi du 2 janvier 1970 institue à côté du SMIC un «minimum garanti» évoluant similairement à l'ancien SMIG, c'est-à-dire seulement en fonction de l'indice des prix (Art. L 141.8 du C. du Travail). Le «minimum garanti» est notamment pris en compte pour l'évaluation des avantages en nature dans la détermination du SMIC, de l'assiette des cotisations de sécurité sociale, des indemnités de congés payés.

d)      La notion de salaire horaire

L'article D 141.2 du Code du Travail prévoit qu'un complément de salaire doit être versé aux salariés dont «le salaire horaire contractuel est devenu inférieur au salaire minimum de croissance en vigueur».Cette formule incertaine adonné lieu à une interprétation extensive de la jurisprudence. Selon la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, quelque soit le mode de rémunération (salaire au temps, salaire au rendement, salaire au pourboire...), l'employeur est tenu de la régulariser conformément aux dispositions de l'article D 141.2.

D'autre part, c'est l'horaire de travail effectif qui sera pris en considération (Art. D 141.3) (Cass. Soc. 01.02.1989). Aussi, si un salarié est payé sur la base forfaitaire de 39 heures hebdomadaires, c'est ce dernier chiffre qui est retenu pour savoir s'il a touché une rémunération au moins égale au salaire minimum légal (Cass. Soc. 8.10.53).

e)      Comparaison du salaire minimum légal avec le salaire réel

Aux termes de l'article R 141.4 du Code du Travail, le salaire à prendre en considération comprend «les avantages en nature et les majorations diverses ayant le caractère de fait, d'un complément de salaire,  à l’exclusion des sommes versées à titre de remboursement de frais.

Afin de comparer le salaire réel perçu parle travailleur, et le SMIC, l'Administration et la Chambre Sociale de la Cour de Cassation ont toujours pensé qu'il fallait déterminer l'objet des éléments de rémunération incertains et rechercher si par leur nature, leur constance, leur généralité et leur mode de paiement, ils ne présentent pas le caractère de fait d'un complément de salaire (Cass. Soc. 29.04.1975). La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, dans un arrêt du 1er juin 1983, a notamment exclu la prime d'ancienneté dans le calcul du SMIC considérant que celle-ci constitue un avantage particulier pouvant être unilatéralement retiré par l’employeur. D'autres décisions de la Chambre Sociale ont été rendues dans le même sens (pour une prime de rendement. Cass. Soc. 4.01.1958 ; pour une prime de 13ème mois Cass. Soc. 29.11.1988).

Circulaire ministérielle du 29 juillet 1981 livre la démarche de l'Administration. Selon celle-ci, seuls les éléments correspondant au salaire de la prestation élémentaire de travail doivent être retenus pour examiner si le SMIC est atteint ou non (Ce dernier garantissant le salaire de la prestation élémentaire de travail).

Enfin, il résulte des articles D 141.5 et suivants, que les avantages autres que la nourriture et le logement sont évalués selon leur valeur réelle, au prix de revient, par l'employeur.

f)       Sanctions

Il ressort de l'article R 153-1 que l'employeur qui paie un salaire inférieur au SMIC est puni d'une amende de cinquième classe, «l'amende sera appliquée autant de fois qu'il y aura de travailleurs rémunérés dan des conditions illégales».

S'il récidive moins d'un an après, l'employeur est passible d'une amende de 5ème classe «et d'une peins d'emprisonnement de 1 mois à 2 mois».

C'est à chaque paie que doit s'apprécier une infraction au SMIC.

Cependant la circulation du 29 juillet 1981 s'oppose à la validité d'une régularisation postérieure par l'employeur (dans le même sens - Cass. Crim. 6.10.1977).

 

2.       La rémunération mensuelle minimale

La loi du 23 décembre 1972 a superposé au SMIC, minimum horaire, une rémunération mensuelle minimale. Cette loi a été complétée par un décret du 23 février 1973. Elle est codifiée dans les articles L 141.10 et suivants et R 141.3 du Code du Travail.

Le droit à la rémunération mensuelle minimale est ouvert automatiquement dès que le salarié à temps complet, subi au cours d'un mois, une réduction d'horaire imposée, engendrant une rémunération inférieure au SMIC multiplié par le nombre d' heures correspondant à la durée légale du travail. Il se traduit par le versement par l'employeur d'une indemnité complémentaire couvrant la différence entre la rémunération mensuelle minimale et le montant total (salaire, allocations chômage) perçu par le salarié au titre du mois visé (Art. 141.11 al. 1er). Toutefois, la rémunération mensuelle minimale.., est réduite à due concurrence lorsque au cours du mois considéré, le travailleur a effectué un nombre d'heures inférieur à celui qui correspond à la durée légale du travail, pour l'un des motifs suivants:

  - Suspension du contrat de travail par suite d'absence du salarié ou par suite de maladie, d'accident ou de maternité.

  - Effet direct d'une cessation collective du travail» (Art. L 141.11 et 2 et suivants).

  - Embauchage ou licenciement en cours de mois. Aux termes de l'article R 141.6, une partie de l'indemnité est remboursée à l'employeur par l'Etat. En principe, elle est égale à la moitié de l'allocation complémentaire versée au salarié.

En outre, en cas de redressement judiciaire, l'article R 141.8 prévoit que le projet peut «sur la proposition du directeur départemental du travail et de la main d'œuvre faire procéder au paiement direct aux salariés de la part de l'allocation complémentaire à la charge de l'Etat».

 

3.       La fixation conventionnelle des minima professionnels

D'un point de vue général, les conventions collectives, les accords collectifs peuvent établir une classification professionnelle et déterminer une rémunération minimale obligatoire pour chacun des emplois. Selon l'article L133 du C. du Travail, les conventions de branche susceptibles d'être étendues, contiennent obligatoirement certaines dispositions telles la fixation d'un salaire minimum national professionnel pour le salarié sans qualification.

Les coefficients hiérarchiques afférents aux diverses qualifications ; les majorations compensant la nuisance, le danger, l'insalubrité de certains travaux; les modalités d'application du principe «à travail – salaire égal» ; ou encore les procédures et la périodicité de la révision de leurs clauses salariales.

Les coefficients hiérarchiques appliqués sur le salaire minimum professionnel du salarié sans qualification (art. L 1335.4° a et b) concourent à déterminer les rémunérations minimales correspondant aux diverses qualifications professionnelles. Le salaire minimum conventionnel se fondant sur la qualification professionnel  de chaque salarié, a donné naissance à de nombreuses difficultés concernant cette qualification (Cass. Soc. 13.02.1980 et 13.11.1986).

Parfois une rémunération annuelle garantie est également fixée; et sa non observation par les employeurs donne lieu à des compléments versés aux salariés.

L’article L 132.24 permet aux conventions ou accords d'entreprise, d'aménager les modalités d'application des majorations de salaire, résultant des conventions par branche applicables à l'entreprise (Art. L 132.26 du C. du Travail, article L 153-2 du Code du Travail).

 

4.       Les recommandations patronales relatives aux salaires

'L’échec dans la négociation avec les organisations syndicales ouvrières engage parfois les organisations patronales à recourir unilatéralement à des recommandations de salaire. Pour déterminer si ces dernières ont force obligatoire à l'égard des entreprises adhérentes (au groupement émetteur), la Chambre Sociale de la Cour de Cassation s'attache à l' environnement de ces recommandations, aux conditions dans lesquelles elles ont été faites : elles s'imposent aux entreprises si elles ont valeur d'accord minimum ou d'usage obligatoire (Cass. Soc. 3.06.1981).

Quand les organisations patronales sont régulièrement habilitées à conclure des accords de salaire avec les syndicats de salariés, la Cour de Cassation en déduit qu'elles ont «par là-même reçu pouvoir, en cas d’échec des négociations, de fixer par un acte unilatéral s'imposant à ses adhérents, les barèmes minimums correspondant aux propositions faites aux syndicats» (Cass. Soc. 31.03.1981).

 

5.       Le respect de l'ordre public

Sont nulles de plein droit, les dispositions relatives aux salaires qui portent gravement atteinte à l'ordre public social (égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes) ou économique (prohibition de l'indexation).

a)      Egalité des rémunérations entre les femmes et les hommes

«Tout employeur est tenu d'assurer pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes» (Art. L 140.2 al. 1er du Code du Travail). Cette obligation introduite par la loi du 22 décembre 1972, s'inscrit dans le cadre plus général de l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes définie par la loi du 13 juillet 1983.

Il convient de préciser que la notion de rémunération ici visée, comprend non seulement le salaire de base, mais également les avantages et accessoires. Il s'agit d'une stricte égalité (Art. L 140.2 al. 2 du Code du Travail).

Aux termes de l'article L 140.7 du Code du Travail, le texte des articles L 140.2 à L 140.7 doit être affiché dans les lieux de travail ainsi que dans les locaux d'embauchage dans les établissements occupant du personnel féminin. Les inspecteurs du travail et autres fonctionnaires assimilés sont compétents pour obtenir «communication des différents éléments qui concourent à la détermination des rémunérations de l'entreprise» ; et pour procéder à une enquête contradictoire (Art. R 140.1 du C. du Travail). En cas de litige, le juge doit obtenir de l'employeur les éléments de nature à justifier l'inégalité de rémunérations invoquée. «Si un doute subsiste, il profite au salarié». (Article L 148 du C. du Travail).

b)      Prohibition de l'indexation des salaires

L’ordonnance du 30 décembre 1958 a interdit toute clause d'indexation sur le salaire minimum interprofessionnel de croissance, sur le niveau général des prix et des salaires ou encore sur le prix des biens, ou services n'ayant pas un rapport direct avec l'objet de la convention ou de l'activité de l'une des parties.

En outre, l'Art. L 141.9 du Code du Travail interdit les clauses insérées dans les conventions ou accords collectifs de travail, qui font référence au SMIC pour la fixation et la révision des salaires prévus conventionnellement.

Au contraire, restent notamment valables les clauses prévoyant des indexations fondées sur le chiffre d’affaires ou encore sur le prix de vente des produits conçus par l'entreprise. Il y a dans ces hypothèses, une relation directe avec l'activité de l'employeur. Pourtant, malgré cette prohibition légale, de nombreuses  clauses d'indexation automatique des salaires ont été introduite dans les accords collectifs.

Bien que nulles, ces clauses n'étaient pas contestées par les salariés qui y trouvaient un intérêt évident et direct. La Chambre Sociale de la Cour de Cassation, selon laquelle les dispositions de l'ordonnance de 1958 devaient être interprétées restrictivement a cependant systématiquement affirmé le principe de l’interdiction de telles clauses. Ainsi, dans un arrêt du 2 mars 1977 a-t-elle prononcé la nullité de clauses indexant les salaires sur le niveau général des prix.

Plus précisément, à ce titre, c'est l'ensemble du dispositif de révision des salaires (où étaient également prévue une majoration annuelle de 2 % du pouvoir d'achat) qui a été frappé de nullité. Dans un sens convergent, l'application pendant plusieurs années par l'employeurs d'un accord où il était prévu une indexation des salaires sur le niveau général des prix, ne constitue pas un avantage acquis au profit des salariés et peut donc être arrêtée unilatéralement par l'employeur (Cass. Soc. 27.02.1980).

Il convient de souligner qu'à l'origine de chaque arrêt de la Chambre sociale sur ce sujet, se trouvent les employeurs. En effet, eux seuls ont intérêt à supprimer un tel système de révision, quand la conjoncture devient moins favorable.

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