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25 mai 2009 1 25 /05 /mai /2009 16:42

                                                 Les charges sociales de l’entreprise

 

Les salaires : Formes et composantes du salaire

 

 

Le coût direct de l’emploi.

 

                                                                             LE SALAIRE

Le salaire : Généralités

Selon la Chambre Sociale de la Cour de Cassation, le salaire représente la rémunération de l'activité du travailleur lié par un contrat de travail (Arrêt du 4 juin 1957).

Il se caractérise par trois dimensions étroitement liées : juridique, sociale, économique.

Sur un plan strictement juridique, le «périmètre» salaire s'est étendu. En effet, le droit du travail tend à en donner une définition ouverte : constitue un salaire, toute somme ou tout avantage que le travailleur reçoit à l'occasion de la prestation fournie dans l'entreprise l'ayant pris en charge (existence d'un contrat de travail).

Cette approche permet de considérer les pourboires, gratifications et primes similaires comme des éléments du salaire. Il en est de même pour d'autres sommes, telles les indemnités de congés payés.

Le législateur, mais aussi les conventions collectives ont depuis lors organisé une protection de ce droit au salaire: ce dernier doit être décent dans son montant, régulier dans ses paiements.

Le préambule de la Constitution de 1946 et la déclaration universelle des droits de l'homme, l'ont affirmé solennellement: «Quiconque travaille, à droit a une rémunération équitable et satisfaisante».

L'évolution sociale a, d'autre part, engendré l'idée de sécurité dans les revenus. Visant à assurer la continuité des ressources du travailleur malade, chômeur ou retraité, les prestations de substitution constituent un véritable salaire indirect. Les économistes les ont d'ailleurs qualifiés de «salaire d'inactivité».

Enfin, le salaire devient élément de la situation économique, quand on analyse son incidence sur le coût de la production et le niveau des prix.

L'observation économique dépassant l'objet de ce cours, seules quelques remarques seront faites.

Tous les pays industrialisés connaissent un ralentissement de la croissance des rémunérations. Le douzième colloque de la revue «droit social » (Université Paris II -12 octobre 1984), a fait ressortir que les politiques salariales deviennent de plus en plus un instrument de la politique de rigueur.

La lutte contre l'inflation s'oppose à toute majoration des salaires sans gain supplémentaire de productivité.

Aujourd'hui, les politiques de rémunération évoluent dans le sens de l'autonomie des entreprises et corrélativement d'une plus grande individualisation des salaires.

Quant à l'Etat, confronté aux difficultés économiques et à un chômage croisant, il s'emploie à maîtriser le salaire dans le cadre d'une politique des revenus. Cet interventionnisme, sur la libre négociation des salaires, particulièrement caractérisé en juin 1982 (blocage autoritaire des salaires et des prix) alimente le mécontentement des syndicats ouvriers.

 

I.                    Les formes du salaire

Juridiquement, le contrat de travail est régi par le principe de la liberté contractuelle. Lors de la conclusion du contrat de travail, les parties doivent donc choisir d'un commun accord, le mode de rémunération. Il existe deux grandes formes de rémunération: le salaire au temps et le salaire au rendement.

1.       Le salaire au temps

Il représente la rémunération du salarié dont la cadence de travail n'est pas prise en considération, du moins, tant qu'il n'y a pas de comportement fautif. Le salaire au temps apporte par conséquent au travailleur une sécurité certaine sur le plan psychologique et sur le plan financier. Il n'est pas l'objet de pressions.

Ce mode de rétribution, simple dans son calcul est le plus courant. Il exige uniquement le choix d'une unité de temps qui sera fonction de la place hiérarchique et de la qualification du travailleur dans l'entreprise. Ainsi, pour les ouvriers, il est généralement fait référence à l'heure.

Les employés, agents de maîtrise et cadres sont, quant à eux, normalement payés au mois, sur la base de la durée légale du travail (Art. L 212.1du Code du Travail).

Si la mensualisation favorise une unification des statuts, le principe du paiement des ouvriers sur une base horaire n'est pas pour autant supprimé.

2.       Le salaire au rendement

Egalement appelé «salaire aux pièces», il est fonction du rendement d'un ouvrier ou d'une équipe dans un temps fixé. Il se présente généralement sous la forme de primes ajoutées au salaire de base. Sachant qu'un salaire donné correspond à une opération de travail définie, l'ouvrier module son gain selon le nombre d'opérations effectuées. Ce mode de rémunération est d'un usage répandu dans l'industrie, et concerne surtout les qualifications les plus basses.

A ce sujet, l'accord cadre du 17 mars 1975 portant sur l'amélioration des conditions de travail, stipule que les conventions collectives doivent avoir pour objectif d'éviter des variations excessives de la rémunération au rendement.

D'autre part, la loi du 6 décembre 1976 sur la prévention des accidents du travail, renforce la protection des salariés, que des «travaux dangereux, pénibles, insalubres» exposent à des risques d'accidents du travail. Pour ces travailleurs, la rémunération au rendement est interdite.

Contrairement au travail «au temps», le travail «aux pièces» éprouve les individus. Considérée comme portant gravement atteinte à la dignité du salarié, cette forme de travail et de salaire a fait l'objet des plus vives critiques de la part des grandes centrales syndicales.

      

II.                  Les composantes du salaire

La notion de salaire recouvre plusieurs éléments:

Une partie fixe, le salaire de base et une partie mobile, constituée de sommes versées à des titres divers par l'employeur, parfois par un tiers. Ce sont les compléments ou accessoires de salaire. Leur régime juridique n'est pas toujours celui du salaire...

1.       Le salaire de base

C'est la partie stable du salaire que l'employeur doit verser au salarié, en contrepartie du travail fourni. Cette rémunération est préalablement déterminée dans sa nature et dans son mode de calcul par le contrat de travail, lors de l'embauchage du salarié.

III faut souligner que si des heures supplémentaires ont été régulièrement accomplies, le travailleur bénéficie d'une rémunération majorée.

Ces majorations sont évaluées d'après le salaire de base (Art. L 212-5 du Code du Travail), et sont versées en même temps que le salaire. Elles doivent par ailleurs figurer sur le bulletin de paie. En revanche, les heures supplémentaires ne sont jamais prises en considération pour comparer le niveau du salaire à celui du SMIC.

2.       Les compléments ou accessoires de salaire

Face au développement des techniques de rémunération, il est primordial de savoir dissocier la somme qui constitue un élément du salaire, de celle qui n'en présente pas les caractères.

Ainsi, une distinction fondamentale doit être faite entre les sommes qui sont des compléments de salaire et celles qui correspondent uniquement à des remboursements de frais ou à des libéralités de l'employeur.

Seules les premières participent de la nature juridique du salaire. Elles interviennent également dans le calcul des indemnités de congés payés, de préavis ou de licenciement. Enfin, elles entrent en ligne de compte pour la fixation du salaire minimum ou de la part cessible et saisissable du salaire.

a)      Les avantages en nature

La rémunération en nature, c'est-à-dire le logement, la nourriture, le chauffage, l'éclairage, l'habillement... peut être stipulée dans le contrat de travail et la convention collective. Toutefois, elle peut prendre désormais d'autres formes (Cals. soc. 31.03.81: Fourniture d'un véhicule).

Ces avantages en nature font partie intégrante du salaire. Dès lors, leur valeur doit être prise en considération pour divers calculs (SMIC - indemnités de congés payés - indemnité compensatrice de préavis - indemnité de licenciement - impôt - cotisations de sécurité sociale), suivant une évaluation forfaitaire fixée par voie réglementaire ou collective.

b)      Les pourboires

Le pourboire est la somme d'argent versée par un tiers, avec lequel le salarié est entré en relation dans le cadre de son activité. Il est courant dans des professions où le salarié est directement en contact avec la clientèle (restauration, hôtellerie, spectacle, coiffure...). Afin de pallier des abus devenant trop fréquents (exemple du patron qui répartit inégalement les sommes reçues, entre ses employés), la loi du 19 juillet 1933 (Art. L 147-1 du Code du Travail) a édicté des règles de contrôle et de répartition des pourboires.

Dans les établissements commerciaux où est pratiqué le pourboire, l'employeur qui centralise les sommes versées par les clients, doit justifier de leur encaissement ainsi que de leur reversement intégral «au personnel en contact avec la clientèle et à qui celle-ci avait coutume de les remettre directement».

A cet effet, l'employeur doit tenir un registre spécial de répartition.

Si les pourboires sont remis directement par le client au personnel, la loi du 2 avril 1937 renforçant leur protection, précise par l'Art. L 144-3 Code du Travail). Les «primes de casse» en usage dans certains restaurants sont donc illicites. Le pourboire est considéré comme ayant la nature du salaire dès lors qu'il correspond aux usages de la profession et qu'il est prévu dans le contrat de travail ou les conventions collectives. S'il peut venir s'ajouter à un salaire fixe, le pourboire peut également être la seule rémunération du salarié. Dans ce cas, ce dernier bénéfice du salaire minimum de croissance. Par conséquent, si le montant des sommes reçues au «titre du service» est inférieur au salaire minimum, l'employeur doit le compléter jusqu'à concurrence du SMIC.

c)       Les gratifications

Treizième mois, prime de bilan de fin d'année, mois double, prime de maternité ou de vacances sont quelques unes des dénominations multiples que peut revêtir la gratification.

La jurisprudence et la doctrine se sont attachées à son régime juridique ; elles ont été amenées à bâtir une distinction essentielle entre les «gratifications bénévoles» et les «gratifications contractuelles». En effet, seules les dernières ont un caractère obligatoire et sont l'objet d'un droit pour les salariés.

La gratification bénévole

Elle est assimilée à une libéralité. Ainsi, la gratification bénévole (facultative, variable) correspond à un geste purement discrétionnaire et aléatoire de l'employeur, celui-ci décidant librement du montant et des conditions d'attribution. Il convient de préciser que l'article L 242-1 du Code de la Sécurité Sociale inclut l'ensemble des gratifications, quelle que soit leur nature, dans le calcul des cotisations.

La gratification contractuelle

Par opposition à la précédente, elle constitue un complément de salaire. Aussi, le salarié peut légitimement estimer que la gratification est devenue un élément de son salaire dans deux cas étroitement limités:

- Quand elle est prévue par le contrat individuel ou par des accords collectifs de travail.

- Quand il existe «un usage constant dans l'entreprise» confirmant que la prime n'est ni aléatoire, ni discrétionnaire.

A ce sujet, trois critères caractérisant l'aspect obligatoire de cette gratification ont été dégagés par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation: la constance, la généralité, la fixité.

La constance : Elle se traduit par une périodicité dans le versement de la gratification, résultant d'un automatisme.

La généralité : C'est l'attribution de la gratification à l'ensemble du personnel ou tout au moins à une catégorie bien déterminée de celui-ci (Cass. Soc. 12 et 25 mai 1982).

La fixité

Il résulte de ce troisième critère que la gratification doit être l'objet d'un mode de calcul préalablement  déterminé, permettant d'écarter définitivement le facteur discrétionnaire. Si la prime n'est pas directement déterminée dans son montant, référence doit au moins être faite à un critère fixé et précis (Cass. Soc. 20.02.1976).

  - Le régime juridique de la gratification contractuelle

Constituant de par son caractère obligatoire, un complément de salaire; la gratification contractuelle suit un régime spécifique.

En premier lieu, contrairement à une libéralité, elle ne peut être réduite ou supprimée par l'employeur. Celui-ci doit en acquitter le montant à tous les salariés, remplissant les conditions préalablement déterminées pour son allocation.

- Ensuite, du point de vue de la gratification, la situation du salarié dont le contrat de travail cesse en cours d'année, est particulière. Une question se pose: Peut-il prétendre à la fraction de gratification proportionnelle à son temps de présence ?

Enfin, la gratification contractuelle est prise en compte pour le calcul de la majoration pour heures supplémentaires, des indemnités de préavis, de licenciement ou de congés payés (sauf s'il s'agit d'une gratification annuelle couvrant l'année entière: temps de travail, temps de congés), ainsi que, sous certaines conditions, du SMIC mensuel.

d)      Primes, indemnités, et autres versements

Sous ce titre générique sont regroupées différentes formes d'avantages attribués par l'employeur et  n'appartenant pas aux catégories préétudiées. De nouveau, une discrimination doit être faite entre les sommes qui suivent le régime juridique du et celles qui, de par leur nature, en sont totalement exclues...

Primes et indemnités compléments de salaire

Les primes

La prime de rendement. Elle vise à augmenter la production et a une fonction de stimulation constitue la partie souple complétant le salaire de base dans la rémunération du «travailleur aux pièces ».

Les primes d'ancienneté et d'assiduité: elles récompensent la fidélité du salarié.

 Les primes inhérentes aux conditions de travail: elles tendent à compenser des conditions de travail objectivement défavorables. Il s'agit des primes de pénibilité, de danger, d'insalubrité...

Les indemnités

Ont le caractère de salaire ; les indemnités de congés payés, de repos compensateur ; les indemnités compensatrices de préavis ou complémentaires de maladie. Il convient de souligner que l'indemnité congés payés ne peut se cumuler avec le salaire (Cass. Soc. 16 juin 1983).

Les autres indemnités exclues de la notion de salaire

Par opposition aux précédentes, certaines indemnités versées par l'employeur n'ont pas la nature salaire. Il s'agit des indemnités couvrant les frais professionnels et de l'indemnité réparant un préjudice sut le travailleur.

Les indemnités de remboursement de frais professionnels

Certaines dépenses contractées par les salariés à l'occasion de leur activité professionnelle se trouvent remboursées par l'employeur, forfaitairement ou sur justification. Ce sont notamment les primes de panier, les primes de salissure, les indemnités de petit ou de grand déplacement, les frais de route des V.R.P., la prime de transport…

L'indemnité réparatrice d'un dommage

Lorsque le salarié subit un préjudice du fait de l'employeur, le Conseil des Prud'hommes ou le Code du travail impose à celui-ci de verser une indemnité compensant le dommage. Elle correspond à des dommages-intérêts : indemnité pour défaut de cause réelle et sérieuse de licenciement, indemnités de licenciement, de départ à la retraite...

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